◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 직무 태도 및 조직 행동에 대해 알아보도록 하겠다. 개인 중심의 몰입에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다.
✔[산업 및 조직 심리학] 직무 태도 및 조직 행동④(개인 중심의 몰입, 직무 몰입, 열의, 직무 탈
■ 저번 시간에 이어서 오늘도 직무 태도 및 조직 행동에 대해서 알아보도록 하겠다. 직무 태도 및 조직 행동 중 조직 몰입에 대해서 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다. 2024.12.
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3. 조직 공정성(organizational justice)
(1) 조직 공정성의 정의 :
조직 공정성이란 조직을 이루고 있는 구성원들이 조직으로 하여금 받게 되는 대우의 공정한 정도라고 정의 내릴 수 있다.
이러한 조직 공정성은 직무 성과에 대한 보상 등을 어떠한 기준에 의하여 분배할 것인가에 대한 분배적 공정성, 성과 달성을 위한 의사 결정 및 수단 등을 논하는 과정이나 절차상에서의 공정성을 의미하는 절차적 공정성, 조직 내 여러 상호 간의 관계에 대한 공정성을 말하는 상호작용 공정성 등 몇 가지 범주로 구분하여 볼 수 있다.
(2) 조직 공정성의 유형(범주) :
① 분배적 공정성(distributive justice) :
㉮ 분배적 공정성은 조직이 일정한 성과를 통해 획득한 자원을 분배하는 과정상에 구성원의 공정성 인식을 의미하는 것으로, 여기서 자원이란 성과에 대한 보상이나 칭찬 등을 의미한다.
㉯ 이와 같은 분배적 공정성은 조직 구성원의 직무 태도나 행위에 영향을 미칠 수 있다는 연구 결과가 있다.
㉰ Homans(1961)는 자원의 교환 관계에 참여하는 각 개인이 자신이 들인 비용과 투자 정도에 만큼 비례하도록 보상을 받을 때 분배적 공정성이 성립한다고 하였다.
㉱ Adams(1965)는 개인의 투입 대비 산출의 비용과 타인의 투입 대비 산출 비율 간의 비교를 통하여 공정성을 논하였고, 분배적 공정성은 그 결과가 동일하게 적용되었다고 인식될 때 높아진다고 주장하였다.
㉲ 분배적 공정성은 실제 성과나 보상이 결정되기까지의 과정과 절차는 소홀히 하였다는 한계가 존재한다.
② 절차적 공정성(procedural justice) :
㉮ 절차적 공정성은 조직의 성과에 영향을 미치는 과정 및 절차상에서의 공정성을 의미한다. 앞서 말한 분배적 공정성에서의 한계를 극복하기 위하여 도입된 개념이다.
㉯ Leventhal(1980)은 개인들이 그가 속한 조직의 절차에 영향을 미칠 수 있다고 느끼거나, 절차가 일관적이고, 윤리적이며 정확하고 공정하게 느낄 때 이와 같은 절차적 공정성이 높아진다고 하였다.
㉰ 절차적 공정성을 평가하는 기준은 두 가지 차원으로 구분하여 볼 수 있다. 한 가지 측면은 조직 구성원들에게 의사 결정 과정에 직접 참여하여 발헌할 기회가 부여되어 있는가라는 것이고, 두 번째 측면은 의사 결정 과정에서 바람직한 절차적 규칙이 지켜졌는가의 여부이다.
㉱ 구성원들로 하여금 의사 결정 과정에 영향을 미칠 수 있도록 절차가 구성되어 있고 과정상에 바람직한 절차적 규칙들이 잘 지켜졌다고 인식됨에 따라 절차적 공정성의 수준이 결정되게 된다.
㉲ 위에서 언급한 절차적 규칙과 관련된 개념으로 Leventhal(1980)의 "레벤탈 규칙"이 있다. 이는 조직의 원활한 의사소통을 위한 6개의 규칙으로서 일관성(consistence), 편견 억제(bias-suppression), 정확성(accuracy), 정정 가능성(correctability), 대표성(representativeness), 윤리성(ethicality)이다.
㉳ 따라서 공정성이 높은 조직은 의사 결정에 의해 어떤 사안이 도입되었다면 그 결과는 모든 사람에게 적용되고, 그 절차는 도덕적이고 윤리적으로 일관된 성격을 띠게 된다.
③ 상호작용 공정성(interactional justice) :
㉮ 상호작용 공정성은 의사결정을 통해 정해진 공식적인 절차에 대해 설명하거나 정보를 전달할 때 종업원들이 공정한 대우를 받았는가에 대한 공정성을 의미한다.
㉯ Colquitt(2003)은 상호작용 공정성은 대인간 공정성과 정보 공정성 두 가지의 요인에 의하여 수준이 결정된다고 보았다.
- 대인간 공정성(interpersonal justice) :
대인간 공정성은 개인이 존중받는 정도와 사람을 대하는 적절성을 일컫는 말로, 공식적인 절차를 수행하거나 성과를 결정할 때 상급자와 같은 조직 구성원으로부터 공손하게 정중하게 대우 받는 정도를 의미한다.
- 정보 공정성(informational justice) :
정보의 공정성은 개인이 받는 정보가 얼마나 시의성, 구체성, 진실성을 지니는가를 말한다. 즉, 정보 공정성은 왜 그러한 절차가 있었는지, 왜 또 그렇게 성과를 분배했는지에 대한 정보를 구성원에게 전달하는 설명을 중요시 여긴다.
4. 직무에서의 스트레스와 행복
(1) 스트레스(일반)의 개념 :
① 스트레스의 정의 :
㉮ 스트레스란 일반적으로 위협적인 환경 특성에 대한 개인의 반응으로, 환경의 압력 또는 긴장과 불안에 의해 야기되는 심리적 불안 상태를 의미한다.
㉯ 즉, 환경의 요구가 지나쳐서 개인의 능력 한계를 벗어날 때 발생하는 개인과 환경의 불균형 · 부적합 상태를 가리키는 것이다.
㉰ 스트레스에 대해서는 생리의학자, 심리학자, 행동과학자 등에 의해 다방면에서 개별적으로 연구되어 왔기 때문에 그 의미와 개념이 명확하게 통일되어 있지 않은 것이 현실이다.
㉱ 다양한 분야의 관점에서 정의한 스트레스의 개념 :
- 생리학적 관점 :
스트레스란 생리적 시스템 내에서 구체적으로 일어난 모든 변화로 이루어져 있는 특정 요구에 대한 신체의 비(非)특정적 반응을 의미한다.
- 심리학적 관점 :
스트레스란 사람들이 불확실한 결과를 추구하는 것과 관련된 것으로, 불확실성이 장기간 지속되고 개인이 불확실성에 의해 특정한 의사결정 및 문제해결 상황에 직면하게 되는 인지상태라고 정의한다.
- 행동 과학적 관점 :
스트레스를 환경과 개인의 부적합관계로 인식한다. 즉, 스트레스는 직무 요구와 개인의 기술 · 역량이 불일치하거나 환경이 개인의 능력으로 해결할 수 있는 차원 이상의 것을 요구하거나 또는 개인의 욕구가 직무 환경에 의해 충족되지 못함으로써 발생하게 되는 것이다.
- 조직 심리학적 관점 :
스트레스를 조직 스트레스(Organizational Stress) 또는 직무 스트레스(Job Stress)라고 명명했는데, 직무 스트레스는 직무 관련 요인들이 개인의 심신으로 하여금 정상적인 기능을 이탈하게 함으로써 종업원들에게 영향을 미치는 것이다.
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■ 다음 시간에 계속, 직무 태도 및 조직 행동에 대해 알아보도록 하겠다.
* 출처 및 참조 : [산업 및 조직 심리학] 직무 태도 및 조직 행동
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