◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 직무 태도 및 조직 행동에 대해 알아보도록 하겠다. 직무 만족 이론, 동기-위생 요인 등에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다.
✔[산업 및 조직 심리학] 직무 태도 및 조직 행동②(직무 만족 이론, 허즈버그 2요인론, 동기 위생
◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 직무 태도 및 조직 행동에 대해서 알아보도록 하겠다. 직무 만족과 불만족에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다. 2024.11.30 - [이야기가 있는
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2. 직무 몰입과 직무 열의
(1) 조직 중심의 몰입 :
① 조직 몰입의 의의 :
㉮ 몰입 대상에 따라서 자기가 속한 조직에 몰입하려는 태도와 자기 자신에 몰입하려는 태도로 구분하여 조직 중심의 몰입과 개인 중심의 몰입으로 나눌 수 있다.
㉯ 자기가 속한 조직에 몰입하려는 태도의 예로는 조직 몰입과 팀 몰입이 있고, 개인 중심의 몰입의 예로는 직무 몰입과 경력 몰입이 있다.
㉰ 조직 몰입(Organizational Involvement or Commitment)은 조직의 목표와 가치관의 수용, 조직을 떠나지 않으려는 애착, 조직에 충성하고 공험하려는 의지 등의 감정적 몰입 내지는 마음으로부터의 충성이라고 할 수 있다.
㉱ 즉, 조직 몰입이란 한 개인이 자기가 속한 조직에 대해 어느 정도의 일체감을 가지고 조직 활동과 직무에 몰두하느냐 하는 정도를 의미한다.
㉲ 조직 몰입은 감정적(정서적) 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입의 세 가지 측면을 모두 포함한다.
㉳ 마우데이(Mowday)에 따르면 조직 몰입이란 개념 속에는 '조직 구성원으로 계속 남아있고자 하는 강한 욕망', '조직을 위하여 자발적으로 높은 수준의 노력을 경주하려는 정도', '조직의 가치와 목표를 신뢰하고 수용하려는 단호한 신념'이라는 3가지 의미가 내포되어 있다.
㉴ 개인의 조직에 대한 태도가 조직 몰입이며, 직무 만족에 의해 조직 몰입은 증대된다.
② 조직 몰입의 특징 :
㉮ 조직에 대한 정서적 반응이다.
㉯ 직무 만족과 같이 주관적인 개념이다.
㉰ 조직에 대해 원하는 것과 실제 얻은 것과의 비교로 나타난다.
③ 조직 몰입의 차원 :
㉮ 정서적 몰입 :
조직 구성원이 조직에 대해 정서적 애착과 일체감을 가지고 동일시하는 몰입 차원
㉯ 지속적 몰입 :
현 조직을 떠나 다른 조직으로 이동할 때 발생하는 비용 때문에 현 조직에서 구성원으로서의 자격을 지속적으로 유지하려는 심리적 상태에 따른 몰입 차원
㉰ 규범적 몰입 :
조직에 머물러 있어야 한다는 종업원의 의무감에 기초한 몰입 차원
④ 조직 몰입 관련 변수 :
㉮ 조직 몰입의 선행 변수(결정 요소) :
- 개인적 요인 :
개인적 요인에는 성별, 나이, 교육 수준 등 신분 변수에 따라 다르게 나타나기도 하며, 근속 연수, 성취 욕구, 권력 욕구, 정보 욕구의 크기 등과 같은 개인적 특성에 따라 달라지기도 한다.
- 조직 구조 및 직무 관련 특성 :
조직과 업무가 가진 특성이나 그 구성원이 속한 집단의 규범이나 분위가 등과 같은 문화적 특성, 목표적 일체성, 상사의 리더십 성향 조직 규모, 통제 범위, 공식화와 분권화 정도, 의사 결정 참여 정도 등 조직 몰입에 영향을 주는 변수는 매우 많다.
대개 직무 충실화가 실현된 직무를 맡은 종업원일수록, 역할 갈등과 역할 모호성이 적은 직무를 맡고 있는 종업원일수록, 또한 분권화된 조직이나 근로자 소유의 협동체에서 일하는 조직 구성원일수록 조직 몰입도가 높게 나타나는 경향을 보인다.
- 작업 경험 :
일련의 작업 관련 경험(집단의 태도, 직무 중요성, 직무상 기대 충족 등)도 몰입도와 관련이 있다. 즉, 종업원이 자기 직무가 조직에 특히 중요하다고 생각할수록, 조직이 자신들의 복리 후생에 진심으로 관심이 있다고 인식할수록, 종업원의 기대가 직무상에서 충족되고 있다고 느낄수록 조직 몰입도는 높게 나타난다.
㉯ 조직 몰입의 결과 변수 :
- 참여도 :
조직 목표나 결과를 수용하고 공유하는 종업원들은 조직 활동에 적극적으로 참여하고 결근율도 낮다.
- 잔류 의도 :
조직 몰입이 강한 조직 구성원일수록 조직에 남아있으려는 의지가 강하다. 따라서 조직 몰입도와 이직률 간에는 역의 관계가 있다고 할 수 있다.
- 직무 몰입 :
직무는 조직 목표 달성의 주요 매커니즘인데, 조직 구성원이 조직과 일체감을 느끼고 조직 목표를 신뢰할수록 직무에 몰입하게 된다. 그러나 이러한 노력이 곧 성과로 이어지는 것은 아니다.
왜냐하면 이러한 성과는 개인의 능력 변수, 직무 설계 변수, 상황 변수 등의 여러 요인에 의하여 보다 직접적으로 영향을 받아 결정되기 때문이다.
따라서 조직 몰입과 성과와의 관련성은 그리 분명하지 않고 간접적 · 제한적으로 영향을 받게 된다.
⑤ 팀 몰입 :
㉮ 최근 거의 모든 조직들에서 팀제 조직 구조를 설계하고 운영하는 것이 보편화되고 있다. 과거 조직에의 헌신보다 조직 구성원들 간의 팀 협력이 조직의 성과를 좌우하게 되었으며, 대부분의 구성원들이 팀 내에서 함께 업무를 수행하도록 되어가고 있는 현실에서는 자신의 업무와 회사에 충성하는 것 외에 팀의 구성원들이 동료나 부서원들에게 몰입하는 태도가 더욱 중요시되고 있는 상황이다.
㉯ 성과 배분 또한 개인적 업적이 아니라 팀의 업적에 따라 배분되는 것이라면 개인의 목표나 조직의 목표보다도 팀의 목표 달성을 위해 더욱 노력하여야 한다.
(2) 조직 몰입 관리 방안 :
① 조직 몰입의 한계 및 관리의 필요성 :
조직 몰입은 아래와 같은 역효과가 발생할 수 있다. 따라서 조직 몰입이 구성원 및 조직에게 긍정적 동인으로 작용할 수 있도록 하기 위해서는 조직 몰입의 역효과를 방지하고 긍정적 효과를 촉진하는 적절한 관리 방안이 요구된다.
㉮ 과도한 조직 몰입으로 인해 직원의 이동성이나 경력 발전 저해
㉯ 조직 구성원의 승진 기회 감소
㉰ 신규 인원 유입의 제한으로 인한 아이디어 제한
㉱ 다른 대안 모색을 저해하는 집단 의사 현상
② 조직 몰입의 관리 방안 :
㉮ 개인적 의미가 있는 목표를 성취할 수 있도록 기회를 제공한다. 즉, 개인의 욕구가 충족되도록 직무 배치 시에는 주의를 기울여야 한다.
㉯ 가급적 조직 구성원들이 보다 많은 자율성과 책임감을 갖도록 직무를 수정하여야 한다.
㉰ 경영자는 조직 구성원들의 복지후생에 진심으로 관심을 갖고 실행하려는 노력을 기울여야 한다.
㉱ 조직 목표에 대한 조직 구성원들의 이해를 촉진시켜 목표를 공유할 수 있도록 하여야 한다.
✅ 조직 몰입과 결근율 및 이직률과의 관계 :
- 조직 몰입과 결근율 및 이직률과의 관계는 직무 몰입과 마찬가지로 반비례 관계를 보이는데, 사실상 개인의 조직 몰입 정도는 조직 전체에 대한 전반적인 반응을 의미하기 때문에 이직의 예측 변인으로서 더욱 유용하다 할 수 있다.
✅ 직무 만족과 직무 몰입의 차이 :
- 직무 만족과 몰입은 둘 다 태도라는 점에서 유사하게 보일지 모르나, 아래와 같은 차이가 있다.
- 첫째, 조직 몰입이 조직 전체에 대한 개인 감정을 반영한다는 점에서 보다 포괄적인 개념이라는 것이다. 반면에 직무 만족은 직무나 직무와 관련된 측면에 대한 반응만을 의미한다.
- 둘째, 직무 환경의 변화에 따라 직무 만족의 수준은 변화할 수 있으나, 조직 몰입은 쉽게 변하지 않는 특성이 있다.
■ 다음 시간에 계속, 직무 태도 및 조직 행동에 대해 알아보도록 하겠다.
* 출처 및 참조 : [산업 및 조직 심리학] 직무 태도 및 조직 행동
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