◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 직무 태도 및 조직 행동에 대해서 알아보도록 하겠다. 직무 만족과 불만족에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다.
✔[산업 및 조직 심리학] 직무 태도 및 조직 행동①(직무 만족 개념 정의 중요성, 직무 불만족, 개
◆ 오늘부터는 직무 태도 및 조직 행동에 대해서 알아보도록 하겠다. 팀 워크에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다. 2024.11.26 - [이야기가 있는 정원, 산업 및 조직심리] -
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(3) 직무 만족 이론 :
① 직무 만족의 측면 모형 :
㉮ 직무 만족의 측면 모형은 근무 환경을 능력 활용도, 성취도, 보상 등의 세부 요인으로 구분하여 각 측면에 대한 종업원의 만족 정도를 연구하는 모형을 말한다.
㉯ 측면 모형은 관리자에게 직무 만족에 영향을 주는 특정 측면에 대한 정보를 제공하기 때문에 관리자에게 유용하다.
② 허즈버그(Herzberg)의 직무 만족 2요인론 :
㉮ 허즈버그의 2요인 이론은 인간의 욕구를 단계별(욕구 단계별, ERG이론)로 계층을 이루는 것이 아니라 불만족해소 차원인 위생 요인과 만족 증대의 차원인 동기 요인이라는 두 가지 차원으로 구분하며, 두 가지 차원 중 만족 증대 차원만이 직무 만족 촉진 요인으로 작용한다고 보는 이론이다.
㉯ 종업원은 직무 측면의 자율성, 책임 등 동기 요인 욕구가 충족되면 만족하고, 그렇지 않으면 불만족하게 되지만 직무 환경, 감독 형태, 보상 등 위생 요인 욕구의 경우에는 충족 시 종업원의 직무 불만족으로 방지해 줄 뿐이고 직무 만족의 유발과 적극적인 동기부여까지는 하지 못한다고 설명한다.
㉰ 결국 동기 - 위생 요인에 따른 욕구 만족인 직무 만족과 불만족은 각각 다른 차원에서 존재하는 별개의 개념이라는 주장이다.
동기-위생 이론
동기 이론의 기본 가정은 직무 상황에서 만족을 불러오는 요인인 동기 요인은 동기 유발 효과가 있어서 직무 수행을 높인다는 것이다. 불만족을 결정하는 요인인 위생 요인과는 다르게 동기 요
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③ 직무 만족의 불일치 모형 :
㉮ 이 모형에 따르면 종업원들은 자신의 직구 만족도를 결정하는 데 있어서 자신의 직무와 이상적인 직무를 비교할 수 있을 때 자신의 직무에 대한 기대가 높고, 이 기대가 충족되지 못하면 그 사람은 직무에 대한 불만족을 느낀다고 설명한다.
㉯ 특히 입사 초기에 이직률이 높은 것은 신입 사원의 직무에 대한 기대가 높기 때문이라고 주장한다.
④ 직무 만족의 형평 이론 :
㉮ 근로자는 각자 특유의 전형적인 직무 만족 수준인 형평 수준을 가지고 있어 직무 만족은 장기간에 걸친 안정된 태도라고 보는 이론이다.
㉯ 따라서 직무 자체를 변화시켜 직무 만족 상승을 유도하는 시도는 단기적 성과만 거둘 분이고, 장기적으로 효과가 없으므로 관리자는 보다 장기적인 직무 만족 승승효과가 있는 측면을 개발할 필요가 있다는 것이다.
(4) 직무 만족도 측정 척도 및 기법 :
① 직무 만족도 측정 척도 :
㉮ 복합 척도 :
- 직무 만족으로 여러 측면의 집합으로 보고, 각 측면에 대0한 근로자의 긍정적 또는 부정적 평가의 합을 그 사람의 직무 만족으로 보는 간접적인 방법이다.
- 관리자로 하여금 직원의 직무 만족 제고를 위한 측면의 정보를 제공하게 하는 것으로 널리 사용되는 보편적인 방법이다.
㉯ 단일 척도 :
- 직무 만족에 대한 직접적인 질의로 직무 전반에 대한 직무 만족으로 측정하는 방법이다.
- 직무 만족의 정의적 요소가 무시되고 합산되는 과정에서 상쇄되고 보상되는 복합 척도의 문제때문에 단일 척도가 보다 더 정확한 측정 방법이라는 학자들의 주장도 있다.
② 직무 만족도 측정 기법 :
직무 만족도 측정 기법에는 점수법, 중요 사건법, 면접법, 외현 행동법, 행동 경향법 등이 있다. 그러나 이러한 방법을 통하지 않고도 면접에 의한 방법, 행위 관찰, 각종 지표나 기록(이직률, 결근율, 사고율, 노사분규 발생률)을 보아도 얼마든지 추정이 가능하다.
㉮ 점수법 :
- 가장 널리 사용되는 방법 중 하나로, *직무 기술 지표(Job Descriptive Index ; JDI)와 미네소타 만족 설문(Minesota Satisfaction Questionnaire ; MSQ) 등이 있다.
㉯ 중요사건법(허즈버그, F. Herzberd) :
- 조사 대상자들로 하여금 자기 직무에 대해 특별히 만족스러웠거나 불만스러웠던 상황을 제시하게 한 후, 그 자료를 근거로 직무 만족으로 분석하는 기법이다.
㉰ 외현 행동법 :
- 성과 하락 · 결근율 · 이직률 등 불만족 척도로 나타나는 종업원 행동을 관찰하는 기법이다.
㉱ 행동 경향법 :
- 조사 대상자들에게 자기 직무와 관련하여 어떻게 행동하고 싶은지를 묻는 방법이다.
✅ 직무 기술 지표(Job Descriptive Index ; JDI)의 측정 대상 [직무 만족 결정 5요인]
- 임금 : 임금 총액, 공정성, 지급 방식
- 감독 : 감독자의 기술, 관리 능력 및 종업원에 대한 배려와 관심의 정도
- 작업(직무 자체) : 작업에 대한 관심의 정도, 책임 부담 제공의 정도
- 승진 : 승진의 가능성 여부
- 동료와의 관계 : 동료의 우호적 태도 및 실력과 후원 정도
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(5) 직무 만족과 조직 유형성의 관계 :
직무 만족은 직무 관련 상황의 각 측면들과의 관계에 있어서는 종속 변수지만, 그 자체가 독립 변수가 될 수도 있다. 직무 만족이 독립 변수가 될 경우 종속 변수는 성과, 이직률과 결근율 등이 된다.
① 직무 만족과 결근율 및 이직률 :
㉮ 직무의 실체가 종업원들의 기대에 부응하지 못하면 이직률이 상승하는 반비례적인 현상을 보이는데 이러한 관계의 강도는 조직이나 시점에 따라 다르다.
㉯ 직무 만족과 결근율과의 관계도 이직률의 관계와 대체로 유사하다고 볼 수 있으며, 이직과 결근은 가시적인 성과와 직접적 관계가 없는 것처럼 보이나 이로 인해 발생되는 노무 비용의 막대한 증가는 직무 만족이 그러한 비용을 감소시켜주는 정도에 따라 화폐액으로 계산할 때 엄청난 손실일 수 있다는 의미가 있다.
② 직무 만족과 보상의 공정성 :
㉮ 포터와 롤러에 의하면 외재적 · 내재적 보상에 대해 작업자는 타인과 비교하여 공정하다고 판단되면 만족을 느끼게 되는데, 이때 내재적 보상이 외재적 보상보다 성과와 연관될 가능성이 크다고 한다.
㉯ 포터와 롤러는 만족과 생산성 간의 긍정적 상관 관계의 제고를 위해 실적이 높은 사람에게는 높은 외재적 보상을 줄 수 있도록 공정한 보상체계를 수립하는 동시에 성과에 대해 내재적 보상도 줄 수 있는 성과 구조를 정립해야 한다고 경영자들에게 제안한다.
③ 직무 만족과 친사회적 행동(조직 시민 행동) :
직무 만족은 조직 구성원에게 요구되는 의무를 넘어 구성원이 조직을 위해 자발적으로 행하는 친사회적 행동 유발에 긍정적 영향을 미치는 것으로 알려져 있으며, 근로자의 친사회적 행동은 조직 생존과 조직 유효성 제고를 위해 필수적인 경우가 많다.
■ 다음 시간에 계속, 직무 태도 및 조직 행동에 대해 알아보도록 하겠다.
* 출처 및 참조 : [산업 및 조직 심리학] 직무 태도 및 조직 행동
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