◇ 저번 시간에 이어서 오늘도 직무 동기와 리더십에 대해 알아보도록 하겠다. 로크의 목표 설정 이론, 피터 드러커 경영의 실제 등에 대해 궁금하신 분들은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다.
✔[산업 및 조직 심리학] 직무 동기와 리더십⑦(로크의 목표 설정 이론, 개념, 스티어스의 효과적
◇ 저번 시간에 이어서 오늘도 직무 동기와 리더십에 대해서 알아보도록 하겠다. 아담스의 공정성 이론, 페스팅거의 인지부조화, 호만스의 분배성 이론 등에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참
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④ 강화 이론(reinforcement theory) :
㉮ 강화 이론의 개념 :
ⓐ 강화 이론은 행동주의 심리학자인 스키너(B. F. Skinner)에 의해 제시된 조작적 학습 이론을 구성하는 주요 이론적 기반의 하나이다.
ⓑ 여기서 조작적 학습 이론(operant conditioning theory)은 인간의 행동이 강화를 통해 보상을 받게 되면 이 행동의 결과는 다음 행동에서 자발적으로 반복되는 경향이 있음을 강조한 이론으로, '강화(reinforcement)'를 학습에 이용한다.
✔조작적 조건화 이론①(조작적 조건형성, 손다이크의 고양이 실험, 시행착오설, 스키너 상자,
◆ 고전적 조건화 이론(고전적 조건화 형성)에 이어서, 오늘부터는 조작적 조건화 이론에 대해서 알아보도록 하겠다. 1. 개요 (1) 의의 및 특징 : ① 조작적 조건화 이론은 행동에 뒤따르는 강화를
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B. F. 스키너 - 위키백과, 우리 모두의 백과사전
위키백과, 우리 모두의 백과사전. 버러스 프레더릭 스키너Burrhus Frederic Skinner출생1904년 3월 20일사망1990년 8월 18일성별남성국적미국경력하버드 대학교 심리학과 교수직업심리학자 B. F. 스키너 버
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㉯ 강화 전략의 유형 및 세부 요인 :
강화는 행위자의 일정한 행위 반응을 얻기 위해 보상을 제공하여 인간 행위에 동기를 부여하는 것으로, 긍정적 강화(적극적 강화), 부정적 강화(소극적 강화)가 있다.
ⓐ 긍정적(적극적) 강화 :
어떤 자극을 주어 바람직한 행위를 증대시키는 것을 말한다. 적극적 강화에는 포상금과 같은 경제적 이익을 제공하는 외재적 강화 요인과 성취감과 같은 심리적 만족을 구성원에게 제공하는 내재적 강화 요인이 있다.
✔외재적 강화 요인 : 구성원의 바람직한 행위에 대해 주어지는 임금이나 승진과 같은 경제적 성격의 보상을 의미한다.
✔내재적 강화 요인 : 성취감, 만족감, 자긍심과 같이 직무 수행 자체에서 생기는 심리적 보상을 의미한다.
ⓑ 부정적(소극적) 강화 :
어떠한 보상을 주는 것이 아닌 불쾌하고 부정적인 자극을 제거하여 구성원의 바람직한 행동이 반복 · 강화되도록 유도하는 것이다.
이러한 부정적(소극적) 강화에는 이미 불편한 상태에 있는 자극을 제거하는 도피 학습과 불편한 자극을 사전에 봉쇄 및 제거하는 회피 학습이 있다.
✔도피 학습 : 어떤 행동을 함으로써 어떤 혐오 자극이 제거되면 그 행동이 일어날 확률이 높아지는 현상을 말한다. 도피 학습은 바람직한 행동을 일으키기 위하여 혐오 자극이 먼저 제시되어야 한다는 점에서 일반적으로 최종 수단으로 사용되기 보다는 회피 조건 형성을 습득하기 위한 예비 훈련으로 사용하게 된다.
✔회피 학습 : 혐오(불쾌) 자극을 피하기 위하여 어떤 행동을 학습하는 것으로, 어떤 행동이 혐오 자극의 발생을 방지하게 되면 그 행동의 빈도가 증가하게 된다.
ⓒ 소거(extinction) :
- 소거는 긍정적 강화 요인을 억제함으로써 행동 개선을 유도시킨다.
- 일테면, 판매 실적이 줄고 있는 사원에게 지급하던 보너스를 삭감하는 것 등이 이에 해당한다.
ⓓ 처벌(punishment) :
- 처벌은 바람직하지 않은 행동에 대하여 불쾌한 결과를 주는 것을 말한다.
- 바람직하지 않은 행동을 줄이거나 중지하도록 하기 위해 싫거나 불편한 결과를 주거나, 혹은 적극적 강화 요인을 제거하는 것으로 '부정적 결과'를 제공하는 방법이다.
- 소거는 바람직한 행위에 대해 부여했던 보상을 중단하는 데 반하여, 처벌은 바람직하지 않은 행위를 못하게 하기 위해 여타 적극적 보상을 중단한다는 차이가 있다.
ⓔ 강화 요인과 소거, 처벌의 특징 :
- 긍정적 강화와 부정적 강화는 바람직한 행동을 반복시키는 데는 공통점이 있으나, 긍정적 강화는 칭찬이나 보상 등 만족스러운 강화 요인을 적용하는 반면, 부정적 강화는 불만족스러운 결과를 회피함으로써 바람직한 행동을 강화시킨다는 점에서 차이가 있다.
- 소거와 처벌은 반드시 바람직하지 않은 행동을 감소시킨다는 보장이 없고, 오히려 처벌만 하고 긍정적 강화 요인을 억제하는 관리 행동에 대한 반발로 바람직하지 않은 행동이 강해지는 경우도 있다.
- 따라서 처벌은 학습에 있어서 비효과적일 수 있으므로 조심스럽게 적용되어야 한다는 것이 학자들 사이에서의 일반적인 견해이다.
㉰ 강화 효과 극대화 방안 :
ⓐ 강화 효과의 조건 :
- 보상 자체가 매력이 있어야 한다.
- 보상은 바람직한 행위와 밀접하게 연관되어 있어야 한다.
- 바람직한 행위가 어느 정도 가능한 것이어야 한다.
ⓑ 강화 관리 원칙의 수립 :
- 강화 결속의 원칙 : 강화 요인은 바람직한 행위가 실행되었을 때 제공하여야 한다.
- 즉각적 강화 원칙 : 강화 요인은 바람직한 혹은 바람직하지 않은 행위가 나타난 직후 이루어질 때 훨씬 효과적이며, 시간적 거리가 클수록 효과는 반감된다.
- 강화 크기 적정성의 원칙 : 강화 요인의 적정 크기는 개인과 행위 간의 관계에 의해 결정되어야 한다.
- 강화 박탈의 원칙 : 강화 요인은 대상이 그것을 절실히 원할 때 바람직한 행동을 할 가능성이 높다.
㉱ 강화 일정 계획 수립 방안 :
강화 요인을 제공하거나 제거하여 어떤 행동을 강화시키기도 하고 소멸시키기도 하는데 이때 강화 요인이 많고 적음에 따라 행동 수정의 정도가 달라진다.
또한 같은 양의 강화 요인일지라도 언제, 어느 정도의 간격을 가지고, 어느 정도의 빈도로 제공되고 제거되느냐에 따라서 강화의 효력이 달리 나타날 수 있다.
따라서 강화 전략을 조직 관리에 적용할 시에는 세부적인 일정을 세우고, 계획적으로 접근을 하여야 할 필요가 있다.
이러한 강화 일정 계획 수립 방안에는 연속 강화 계획과 고정 비율 강화 계획, 변동 비율 강화 계획 방법이 있다.
✅ 연속 강화 계획(Continuous Reinforcement, CRF) :
행동이 일어났을 때마다 강화물이 주어지는 것이다. 학습된 행동이 처음으로 도입될 때 용이하게 사용된다. 그 결과 반응률은 높지만, 강화가 중지될 경우 소거가 아주 빨리 일어난다.
✅ 부분(단속) 강화 계획 :
✔고정 간격 강화 계획(Fixed Interval Schedule, FI) :
일정한 간격을 두고 강화 요인을 제공하는 방법이다. 초기에는 매우 느리게 반응하지만 점차 반응 속도가 증가하고 보상이 나타날 순간을 기대하게 된다. 그러나 직원들은 언제 보상이 주어지는지를 알기 때문에 시간이 지날수록 자극의 효과가 낮다.
✔고정 비율 강화 계획(Fixed Ratio Schedule, FR) :
행동의 결과에 따라 일정량의 비율로 성과급이 지급되는 경우가 이에 해당된다.
✔변동 간격 강화 계획(Variable Interval Schedule, VI) :
불규칙한 시간 간격으로 강화 요인을 제공하는 방법이다.
✔변동 비율 강화 계획(Variable Ratio Schedule, VR) :
불규칙적인 비율로 강화 요인이 제공되는데 간격을 일정하되, 배분량이 불규칙한 보너스 지급이 이에 해당된다.
■ 다음 시간에 계속, 직무 동기와 리더십에 대해 알아보도록 하겠다.
* 출처 및 참조 : [산업 및 조직 심리학] 직무 동기와 리더십
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