◇ 저번 시간에 이어서 오늘도 직무 동기와 리더십에 대해 알아보도록 하겠다. 브룸의 기대 이론에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다.
✔[산업 및 조직 심리학] 직무 동기와 리더십⑤(동기부여의 과정 이론, 브룸의 기대 이론, 개념,
◇ 저번 시간에 이어서 오늘도 직무 동기와 리더십에 대해 알아보도록 하겠다. 맥그리거의 XY이론, 아지리스의 성숙-미성숙 이론에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다. 202
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② 아담스(J. S. Adams)의 공정성 이론(equity theory) :
㉮ 공정성 이론의 개념 :
ⓐ 아담스의 공정성 이론, 또는 형평성 이론은 노력과 직무 만족은 업무 상황의 지각된(주관적) 공정성에 따라 결정된다고 보는 과정 이론이다.
ⓑ 공정성 이론은 페스팅거(Festinger)의 인지 부조화 이론과 호만스(Homans)의 분배 정의 이론에 기초를 두고, 1960년대 아담스에 의해 개발된 이론이다.
인지부조화 - 위키백과, 우리 모두의 백과사전
위키백과, 우리 모두의 백과사전. 인지부조화(cognitive dissonance)는 자신의 태도와 행동이 일관되지 않고 모순되어 양립할 수 없는 상태이다. 심리학에서, 인지부조화란 두 가지 이상의 반대되는
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💬 Homans(1961)는 교환이론 즉, 활동, 정서, 상호작용, 보상 및 대가 등을 바탕으로 인간의 사회적 관계에서 투입은 결과와 관계가 있기 때문에 조직구성원은 자신의 노력에 상응하는 보상을 받아야 공정함을 느낄 것이라 주장함으로써 분배 공정성의 개념을 최초로 소개하였다.
이후 Adams(1963)는 공정성(equity theory)이론을 제시함으로써 조직정의 연구의 초석을 제공하였다.
* 출처 : [위키 백과] 공정성 이론
ⓒ 공정성 이론은 사회적 비교 이론의 하나인데, 사회적 비교 이론은 한 개인이 타인에 비해 얼마나 공정한 대우를 받고, 또 그렇게 느끼는가에 초점을 두고 있다.
ⓓ 공정성 이론은 직원 자신의 투입 대 산출(보상)의 비율을 동일한 직업 상황에 있는 다른 사람의 투입 대 산출(보상)의 비율과 비교하여 그것이 같을 때는 공정성을 느끼지만, 상대적 비율이 크거나 작을 때는 불공정성을 지각한다는 이론이다.
ⓔ 직원들은 자신의 노력과 그 결과로 얻어지는 보상과의 관계를 동일 조건에 있는 다른 사람들의 노력과 보상과의 관계를 비교함으로써 공정성을 느끼기도 하고 불공정성을 느끼기도 한다.
㉯ 공정성의 핵심 요소 :
자신 = 성과/투입 = > 또는 < 성과/투입 = 타인
✔투입(input) :
과업을 수행하기 위해 개인 자신이 기여하는 모든 것을 말한다. 여기에는 교육, 훈련, 경험, 기능, 능력, 개인적 특성(용모, 건강, 연령 등), 직무에 대한 노력 등이 있다.
✔성과(output) :
과업을 수행한 결과로서 개인 자신이 받는 것을 말한다. 여기에는 성과, 보수, 지위, 승진, 직업 조건, 인정, 부가적 혜택, 직업 안전 등이 있다.
ⓐ 자신의 투입-산출(보상) 비율이 타인의 투입-산출(보상) 비율과 같을 때는 공정성을 느끼므로 자신의 행위를 변화시키지 않는다.
ⓑ 자신의 투입-산출(보상) 비율이 타인의 투입-산출(보상) 비율과 다를 때는(크거나 작을 때는) 불공정성을 느끼게 되므로 불공정성을 감소시키는 방향으로 자신의 행동을 변화시킨다.
㉰ 공정성의 세 가지 측면 :
공정성은 분배적(distributive), 절차적(procedural), 관계적(interactional) 공정성 이 세 가지 측면으로 구분된다.
ⓐ 분배적 공정성이란 회사의 자원을 구성원들 사이에 얼마나 공평하게 분배했느냐의 문제이다.
ⓑ 절차적 공정성은 회사의 의사 결정 과정이 얼마나 공정했느냐의 여부이다.
ⓒ 관계적 공정성은 인간관계에서 인간적인 대우를 포함한 질적인 차원에서의 공정성을 뜻한다.
조직에서 공정한 조직 정의(organizational justice)를 실천하려면 위의 세 요소가 모두 공정해야 하는데 받은 보상액이 남들과 똑같이 공정해야 하고(분배 측면) 보상을 결정하는 과정이 공정해야 하며(절차 측면), 모두에게서 평등한 인간적 대우를 받는다면(관계 측면) 구성원들은 조직 정의를 느끼고 동기부여가 된다는 것이다.
㉱ 불공정성 감소 방안 :
개인이 비교를 통하여 불공정성을 지각하게 되면 긴장이 유발되는데 긴장의 양은 지각된 불공정성의 정도에 비례하며, 긴장은 사람들로 하여금 그 원인을 감소시키기도록 하고 결과적으로 인지부조화에 비례하는 지각된 불공정성을 감소시키는 방향으로 동기가 작용하게 된다.
불공정성을 감소시키는 방안으로는 다음과 같은 것이 있다.
ⓐ 투입의 변경 :
사람들이 업무는 과다한데 급여가 부족함을 느낀다면 그들의 투입을 줄여 생산성을 감소시킬 것이며, 반대로 보상을 잘 받는다고 느낀다면 그들은 투입을 늘려 생산성을 향상시킬 것이다.
ⓑ 산출(결과)의 변경 :
노조의 압력 등으로 임금 인상이나 작업 조건을 개선하는 경우, 특히 이것이 다른 산업이나 조직과의 불공정성을 없애기 위한 것일 때가 결과의 변경에 해당한다.
ⓒ 자기 자신의 투입이나 결과의 왜곡(인식의 왜곡) :
인지적으로 자신의 기여와 보상에 대해 파악되는 중요성이나 가치를 왜곡해서 동일한 결과를 얻을 수 있다고 여긴다.
예를 들어, '내가 하는 일이 더 중요하니까 다른 사람들보다 보상을 더 많이 받아도 된다'라며 위안을 삼는다.
ⓓ 직장 이동(또는 이탈) :
사람들은 극히 불공정성이 없는 한 조직을 쉽게 떠나지는 않는다. 그러나 한계에 도달했을 때는 직장을 떠나 다른 곳을 찾게 된다.
ⓔ 준거 인물의 변경(비교 대상의 변경) :
자신과 비교하는 대상을 변경함으로써 불공정성을 줄일 수 있다.
㉲ 공정성 이론에 대한 평가 :
ⓐ 공정성 이론의 시사점 :
- 조직의 관리자는 조직에서 사회적 비교 과정에 주의를 기울여야 한다. 즉, 직원들이 공정한 대우를 받고 있다는 느낌을 갖게 만들 책임이 있다.
- 동기 부여에 있어서 직원들의 지각의 필요성을 인식해야 한다. 관리자는 자신과 종업원 양측 간의 지각세계가 다를 수 있다는 점을 인정해야 한다.
- 공정성 또는 불공정성에 관한 결정은 개인적 차원에서만 이루어지는 것이 아니고, 조직 내 · 외의 다른 직원과의 비교를 통해서 이루어진다는 점을 알아야 한다.
ⓑ 공정성 이론의 한계점 :
- 공정성 이론에서 '공정성'과 '불공정성'은 개인의 주관적 판단에 의해 결정된다는 점이다. 이러한 '주관성'으로 인한 문제점은 대부분 과정이론에서 동일하게 문제가 되는 부분이다.
주관적이기 때문에 일정한 규칙성을 보장할 수 없고, 사람마다 차이가 날 수밖에 없다.
- 불공정성과 관련하여 사람들은 마땅히 받아야 할 것 이상을 받았을 때에는 불공정성을 느끼지 않으며, 마땅히 받아야 할 것 보다 적게 받을 때 민감하게 불공정성을 느낀다고 보는 것이 보다 현실적이다.
- 공정성과 정의는 많은 사람들에게 중요한 동기가 되는 것이며, 개인들이 소극적으로 불공정성을 감소시키는 방향으로만 움직이는 것이 아니라 공정성을 높이는 방향으로도 움직일 수 있다는 점을 간과하고 있다는 비판을 받는다.
■ 다음 시간에 계속, 직무 동기와 리더십에 대해서 알아보도록 하겠다.
* 출처 및 참조 : [산업 및 조직 심리학] 직무 동기와 리더십
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