◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 경력 개발과 직업 관련 프로그램에 대해서 알아보도록 하겠다. 경력 개발 3가지 주요 요소, 과정, 효과 등에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다.
✔[직업 심리학] 경력 개발과 직업 관련 프로그램①(직상 기출, 경력 개발 3가지 주요 요소, 과정,
◆ 오늘부터는 경력 개발과 직업 관련 프로그램에 대해서 알아보도록 하겠다. 직무 분석 이론에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다. 2024.07.01 - [직업 상담, 직업 심리] -
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■ 경력 개발 프로그램 개발 과정 :
✔파일럿 연구(Pilot Study) :
- 일반적인 의미의 파일럿 연구는 본 연구(Main Study)에 앞서 연구 절차 및 도구를 검토해 보고 문제점을 알아내기 위해 실시하는 예비 연구를 일컫는다.
- 즉, 본 연구의 리허설 과정으로, 파일럿 연구의 결과를 토대로 본 연구의 절차 및 도구를 수정 · 보완하게 된다.
- 파일럿 연구가 본 연구와 다른 점은 연구 대상자의 수가 본 연구에 비해 적다는 것이다.
- 경력 개발 프로그램의 개발과 관련된 파일럿 연구는 프로그램을 전체 집단에 적용하기에 앞서 소규모 집단에 시범적으로 실시하는 것을 말한다. 이러한 파일럿 연구의 결과를 토대로 프로그램을 수정 및 보완하게 되는 것이다.
✔요구 조사(Need Assessment) :
- 경력 개발 프로그램을 설계할 때, 현 시점에서 어떤 교육 및 훈련이 필요한지를 알아보는 것을 일컫는다.
- 다른 말로 니즈(Needs) 평가, 니즈 분석 또는 요구 분석이라고도 한다.
✔팀 빌딩(Team Building) :
- 팀을 이루어 진행하는 업무나 활동을 성공적으로 이끌기 위해서, 팀원들의 작업 및 커뮤니케이션 능력, 문제 해결 능력을 향상시켜서 조직의 효율성을 높이는 조직 개발 기법을 말한다.
- 팀 빌딩에서 가장 중요한 것은 구성원들로 하여금 명확한 목적 의식을 공유하게 하고, 그 목적을 성취하려는 의욕을 고취시키는 것이다.
- 즉, 팀의 성공이 개개인의 성공보다 우선시되는 분위기를 만듦으로써 팀원들이 서로 적극적으로 협력하여 작업하도록 만드는 것이 핵심이다.
팀 빌딩
팀원들의 작업 및 커뮤니케이션 능력, 문제해결 능력을 향상시켜 조직의 효율을 높이려는 조직개발 기법이다. 팀을 이루어 진행하는 업무나 활동을 성공적으로 이끌기 위해 실시하는 일종의
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3. 다운 사이징(Downsizing)
(1) 의의 :
다운 사이징이란 기업의 관료제로 인한 불필요한 낭비 조직(예를 들어 불합리한 임원이나 지원 부서, 불필요한 중간 경영층 등의 계층 구조)을 제거하는 것이 목표이고, 다운 사이징의 결과로 조직 구조가 수평화되고 조직의 규모가 축소된다.
✅ 다운 사이징 :
- 다운 사이징이란 기업의 업무나 조직의 규모 등을 축소하는 일을 말한다. 유의어로 구조 조정, 조직 개편 등이 있다.
- 다운 사이징 시대에는 장기 고용이 어려워지고 고용 기간이 점차 짧아진다.
(2) 다운 사이징 시대의 경력 개발 방향 :
미르비스(Mirvis)와 홀(Hall, 1996)은 계속되는 다운 사이징과 조직 구조의 변화로 인해 다운 사이징 조직에서의 경력 개발에 있어서 전통적인 경력 개발 방향을 전황시켜야 한다고 제안하였다.
이를 위해 특히 앞으로는 수평 이동에 중점을 두는 경력 개발에 초점을 두어야 한다고 하였다.
① 표준화된 작업 규칙, 고정된 작업 시간, 엄격한 직무 기술을 강조하기보다 직무를 통해서 다양한 능력을 본인 스스로 학습할 수 있도록 많은 프로젝트에 참여시킨다.
② 장기적 고용 형태와 수직적 이동 형태에서 단기적 고용 형태와 수평적 이동으로 전환되는 시대에 맞는 다양한 능력 개발에 중점을 두어야 한다.
③ 짧아진 제품 주기에 따라서 개인의 숙련 주기도 짧아지기 때문에 이러한 변화에 따른 단기적인 학습 단계를 계속적으로 숙련하여야 하며, 평생 학습으로서 경력 개발이 요구된다.
④ 평생 직장의 개념보다는 평생 직업이라는 개념으로 접근하여 승진을 촉진하는 교육보다는 다양한 교육 등이 강조되어야 한다.
⑤ 그 밖에 퇴직한 사람들을 위한 퇴직자 관리 프로그램과 새로운 직무와 관련된 재교육을 실시한다.
4. 경력 단계별 경력 개발 프로그램
(1) 초기 경력 :
① 개인의 집장에서는 새로운 조직에 입문했기 때문에 빠른 조직 적응과 원만한 인간관계를 구축하고 경력 목표 등을 세우는 과정이며, 조직 입장에서는 종업원의 적성을 평가하고 경력 계획을 세우는 데 도움을 주어야 하는 단계이다.
② 경력 워크숍, 인턴십, 사전 직무 안내, 후견인 프로그램, 종업원 오리엔테이션 등의 경력 개발 프로그램이 필요하다.
(2) 중기 경력 :
① 그 조직에 머무는 전체 시기 중 대략 중간 정도에 해당하는 시기이며, 일부는 높은 지위로 승진하나, 대다수는 그 자리에 머물러 있거나 퇴직하여야 하는 위험을 감수하고, 더는 개인의 발전을 기대하기 어려운 상황이다.
② 경력 목표의 재평가와 자신을 파악하는 능력을 향상시키는 데 중점을 둔 경력 상담과 직무 순환 제도 또는 최신 첨단 기술이나 특정 전문 분야의 교육 훈련 프로그램이 필요한 시기이다.
(3) 말기 경력 :
① 계속 승진이 되어서 임원과 같은 높은 지위에 있거나 승진이 되지 않아 그 조직에 머물러 있는 경우에 해당하는 시기이다.
② 은퇴 전 프로그램(은퇴 예정 1년 전부터 워크숍으로 진행되며 건강이나 재정, 여가 등 은퇴 준비시 직면하는 문제들을 이해하는 데 초점을 둠), 유연성 있는 작업 계획(파트 타임, 변형 근무제, 직무 순환) 등이 필요한 시기이다.
경력개발프로그램
개인의 경력욕구와 조직의 목표를 조화시켜 직무 만족도를 제고하고, 나아가 조직의 목표를 효율적으로 달성하기 위한 장기적이며 계획적인 인사관리 활동으로, 개개인의 개성에 입각해 각자
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■ 다음 시간에 계속, 경력 개발과 직업 관련 프로그램에 대해 알아보도록 하겠다.
* 출처 및 참조 : [직업 심리학], 경력 개발과 직업 관련 프로그램
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