◆ 오늘부터는 경력 개발과 직업 관련 프로그램에 대해서 알아보도록 하겠다. 직무 분석 이론에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다.
✔[직업 심리학] 직무 분석 이론③(직무 기술서, 직무 명세서, 일반적 요건, 직상 기출, 주의 사항
◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 직무 분석 이론에 대해 알아보도록 하겠다. 최초 분석법, 결정적 사건법, 비교 확인법, 데이컴법 등에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다. 2
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1. 경력 개발(career development)
(1) 경력 개발의 이해 :
① 경력 개발이란 개인이 일생 동안 일과 관련된 경험, 즉 개인이 입사하여 퇴사할 때까지의 전 과정 중 조직에서 축적한 개인 특유의 직무, 직위, 경험들로서 이력서에 나타난 직무들의 집합을 일컫는다.
② 경력 개발을 위한 교육 훈련을 실시하는 경우 대상에게 어떠한 훈련이 필요한지에 대한 요구 분석이 우선되어야 한다.
(2) 경력 개발의 3가지 주요 요소 :
① 경력 목표 :
개인이 경력상 도달하고 싶은 미래의 직위를 말한다.
② 경력 계획 :
경력 목표를 달성하기 위해 경력 경로(Career Path)를 구체적으로 선택하는 과정이다. 경력 경로(경력 진로)란 개인이 조직 내에서 경력을 쌓아가는 동안 일련의 직무 이동을 말한다.
경력경로
경력과 관련된 직위 및 역할 이동의 경로. 개인이 경력을 쌓는 과정에서 수행하게 되는 여러 직무들의 배열을 의미한다. 바꾸어 말하면, 경력과 관련된 직위 및 역할 이동의 모든 경로를 통칭해
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③ 경력 개발 :
개인적인 경력 계획을 달성하기 위하여 개인 또는 조직이 실제적으로 참여하는 활동이다.
(3) 경력 개발 과정 :
① 경력 계획 단계 :
구성원의 인적 자료 수집, 직무 분석과 인력 개발 및 인력 계획, 경력 기회에 대한 커뮤니케이션
② 경력 개발 단계 :
경력 상담과 경력 목표 설정, 경력 경로의 설정과 경력 개발의 추구
③ 평가 · 피드백 단계 :
결과 분석 및 경력 개발 계획의 조정
(4) 경력 개발의 효과 :
① 조직에 필요한 유능한 인재의 확보
② 우수한 인재를 보유할 수 있는 조직의 능력 향상
③ 종업원의 동기 유발
④ 조직에 대한 호감 촉진
2. 경력 개발 프로그램
(1) 평가 기관(Assessment Center) :
① 조직 구성원의 경력 개발을 위하여 전문가로부터 개인의 능력, 성격, 기술 등에 대해 종합적인 평가를 받는 프로그램이다.
② 1950년대 말 미국의 AT & T사에서 처음 운영한 것으로, 기업의 새로운 인재를 선발하기 위해 직원들의 관리 능력을 평가하는 제도이다.
③ 2~3일간에 걸쳐서 면접, 리더가 없는 집단 토의 및 비즈니스 게임 등 다양한 형태의 실습을 한 뒤, 여러 명의 전문가들이 직원들의 리더십 능력, 의사 소통 능력 등을 평가한다.
④ 종업원의 잠재 능력을 조기에 발견하고 육성하며 적재적소에 배치시켜 활용하는 것이 목적이다.
(2) 자기 평가(Self-Assessment) 도구 :
① 경력 워크숍 :
㉮ 종업원을 집단으로 모아 놓고 하루에서 길게는 5일 간에 걸쳐서 자신의 경력 계획을 어떻게 준비하고 실행할 수 있는지에 관해 배워 나가는 과정을 의미한다.
㉯ 신입사원을 대상으로 부서 배치 후 6개월 이내에 자신이 도달하고 싶은 미래의 모습을 경력 목표로 정하고 목표에 도달하기 위한 계획을 작성, 제출하도록 하여 자율적으로 경력 목표를 달성할 수 있도록 지원하는 것이다.
② 경력 연습 책자 :
㉮ 개인이 자신의 장 · 단점을 알아내고 경력 목표를 명확히 하며, 목표를 달성하기 위한 구체적인 행동 계획을 세우는 과제로 구성되어 있다.
㉯ 이 책자는 개인 스스로 처음부터 끝까지 해나가도록 만들어져 있다.
(3) 개인 상담 :
① 개인 상담의 목적은 종업원이 상담자와 일 대일로 만나 상담하면서 자신의 경로 목표를 설정하고 목표를 달성하는 방법과 가능성을 명확히 하기 위한 것이다. 이때 상담자는 전문 상담자일 수도 있고, 직장의 상사나 인사 부서의 임원일 수도 있다.
② 상담 내용은 주로 종업원의 흥미, 목표, 직무 활동, 경력 목표 등에 초점을 둔다.
③ 경력 상담은 조직에서 가장 많이 사용되는 경력 개발 기법 중 하나이지만, 일 대 일로 행해져야 한다는 점에서 다른 경력 개발 프로그램에 비해 크게 효율적이지는 못하다.
④ 최근 들어 상담자는 경력 상담뿐만 아니라 다양한 개인적인 문제까지도 상담할 수 있는 능력을 갖추어야 한다는 필요성이 증대되고 있다.
(4) 정보 제공 :
① 사내 공모제 :
㉮ 조직에서 자리에 공석이 생길 경우 그 자리를 충원하기 위해 조직 내의 게시판, 뉴스레터 및 기타 발간물을 통하여 조직 내 모든 종업원들에게 알려 주고 그 자리를 원하는 사람으로부터 지원서를 받은 후, 적합한 사람을 결정하는 제도이다.
㉯ 안내문에는 그 자리에 요구되는 자격 요건뿐만 아니라 어떠한 방법으로 결정된다는 절차도 명시하는 것이 바람직하다.
② 기술 목록 :
㉮ 종업원의 기술, 능력, 경험 및 교육에 관한 자세한 정보를 기술한 자료이다.
㉯ 조직이 종업원의 기술을 활용하고 필요한 기술이 부족할 경우 이들을 위한 훈련 프로그램을 제공하는 데 사용된다.
㉰ 최근 들어 컴퓨터를 이용하여 기술 목록을 쉽게 찾을 수 있다.
③ 경력 자원 기관 :
㉮ 종업원의 경력 개발을 위한 다양한 자료를 비치하고 있는 소규모의 도서관 형태이다.
㉯ 주로 비치하고 있는 자료는 직무 기술서, 조직 구조 차트, 각종 훈련 및 교육 프로그램에 대한 안내서, 경력 계획 및 퇴직 계획 등에 대한 안내 책자 등이다.
(5) 종업원 개발 :
① 훈련 프로그램 :
㉮ 컴퓨터와 관련된 기술 교육에서부터 대인 관계 훈련까지, 조직 내에서 실시하는 다양한 내용의 훈련 프로그램을 말한다.
㉯ 종전에는 종업원의 업무 능력 배양을 강조하였으나, 최근에는 개인의 성취도와 자아실현에 초점을 두는 열린 교육을 강조하고 있다.
② 후견인 프로그램(멘토십 시스템, Mentoring Programs) :
㉮ 종업원, 특히 신입 사원이 조직에 쉽게 적응하도록 상사가 후견인이 되어 도와주는 과정이다. 경우에 따라서는 상급자와 하급자 간의 관계뿐만 아니라 동료 간의 관계에서도 가능하다.
㉯ 후견인 제도의 기능 :
- 경력 기능 : 종업원이 상사와의 관계를 통해 해당 조직에서 경력을 쌓아가는 데 도움을 받는다.
- 심리 사회적 기능 : 상사가 종업원을 따뜻하게 대해주고 어려운 일이 있을 때 상담을 해주는 등, 종업원이 심리적 안정감을 얻을 수 있도록 도와준다.
③ 직무 순환 :
㉮ 종업원에게 다양한 직무를 경험하게 함으로써 여러 분야의 능력을 계발시키는 제도이다.
㉯ 종업원의 단조로움, 권태 등에 따른 직무 불만을 방지할 수 있고 기업의 조직 유연성을 확보하는 데에도 유용하다.
㉰ 한 분야에서의 전문가보다는 다기능 전문가를 키워야 한다는 최근의 흐름에 맞추어 순환보직을 제도화하는 기업이 늘어나고 있다.
■ 다음 시간에 계속, 경력 개발과 직업 관련 프로그램에 대해서 알아보도록 하겠다.
* 출처 및 참조 : [직업 심리학], 경력 개발과 직업 관련 프로그램
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