✔[산업 및 조직 심리학] 직무 설계와 조직 개발③(조직 개발 정의, 가정, 과정, 행동 변화의 단계적 과정 르윈, 계획적 변화 모형, 기법, 감수성 훈련, 팀 구축, 과정 상담, XY이론)

 

 

 

 

 

◇ 저번 시간에 이어서 오늘도 직무 설계와 조작 개발에 대해 알아보도록 하겠다. 직무 순환 개념, 직무 확대 개념, 직무 충실화 개념 등에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다.

 

2024.12.27 - [이야기가 있는 정원, 산업 및 조직심리] - ✔[산업 및 조직 심리학] 직무 설계와 조직 개발②(직무 순환 개념, 장단점, 직무 확대 개념, 장단점, 직무 충실화 개념, 장단점, 직무 특성 모형, 허즈버그 2요인 이론, 직무 충실화 개념)

✔[산업 및 조직 심리학] 직무 설계와 조직 개발②(직무 순환 개념, 장단점, 직무 확대 개념, 장단

 

 

 

2. 조직 개발(Organizational Development)

 

 

(1) 조직 개발의 개념 : 

 

 

① 조직 개발의 정의 : 

 

㉮ 조직 개발(OD)은 조직 구성원의 가치관, 태도, 신념 등을 변화시켜 조직의 환경 변화에 대한 대응 능력을 증진시키려는 조직 혁신의 기법이다.

 

㉯ 조직 개발은 인간의 잠재 능력을 최대한 개발함으로써 조직 전체의 변화를 도모하려는 것으로 조직의 구조적 · 인간적 측면에서의 변화에 관심을 둔다.

 

② 조직 개발의 가정 : 

 

㉮ *Y론적 관점을 취한다.

 

㉯ 성장 및 발전에 관한 높은 욕구를 드러낸다.

 

㉰ 협력을 통해서 개인이 추구하는 목표와 조직이 추구하는 목표의 달성이 가능하다.

 

㉱ 조직의 구조는 종업원 개인이나 집단의 욕구를 충족시킬 수 있도록 설계가 가능하다.

 

㉲ 결론적으로, 조직 개발이 효율적으로 이루어지기 위해서 기업은 사람 중심의 조직 변화와 함께 구조적 중심의 조직 변화가 서로 상호 보완될 필요성이 있는 것이다.

 

 

728x90

 

 

💬 X-Y 이론은 맥그리거가 인간관을 동기부여의 관점에서 분류한 이론이다. 맥그리거는 전통적 인간관을 X이론으로, 새로운 인간관을 Y이론으로 지칭하였다.

✔X이론 : 인간은 본래 일하기를 싫어하고 지시받은 일밖에 실행하지 않는다. 경영자는 금전적 보상을 유인으로 사용하고 엄격한 감독, 상세한 명령으로 통제를 강화해야 한다.

✔Y이론 : 인간에게 노동은 놀이와 마찬가지로 자연스러운 것이며, 인간은 노동을 통해 자기의 능력을 발휘하고 자아를 실현하고자 한다. 경영자는 자율적이고 창의적으로 일할 수 있는 여건을 제공해야 한다.

 

* 출처 : [위키백과] X-Y이론

 

 

 

2024.05.30 - [직업 상담, 직업 심리] - ✔[직업 심리학] 작업 동기와 직무 만족②(직상 기출, 직업 상담사, 데시의 내재적 외재적 동기 이론, 허즈버그 동기 위생 이론, XY이론, 호손 효과, 연구, 매슬로우 욕구 위계 이론)

✔[직업 심리학] 작업 동기와 직무 만족②(직상 기출, 직업 상담사, 데시의 내재적 외재적 동기

 

 

 

③ 성공적인 조직 개발을 위한 조건 : 

 

㉮ 조직의 최고 경영자와 더불어 참가자의 적극적인 지지 및 요구가 있어야 한다.

 

㉯ 조직 개발에 있어 어느 특정 부분에서 조직 전체로 확산되어야 한다.

 

㉰ 조직 개발의 결과 변화된 인적 자원을 사용하기 위한 구조의 설계가 기반이 되어야만 조직 개발의 효용은 유지될 수 있는 것이다.

 

㉱ 조직 개발의 실행 과정에 있어서 참여하는 변화 담당자의 권위가 엿보여야 한다.

 

 

④ 조직 개발의 과정 :

 

㉮ 행동 변화의 단계적 과정(르윈, Lewin) : 변화의 필요성 인식 → 해빙 단계 → 변화(주입)단계 → 재동결 단계

 

✅ 해빙 단계 :

이미 안정화되고 습관화된 기존의 조직 시스템과 업무 관행에서 벗어나 과거의 생각과 태도를 버리고, 새로운 것을 받아들이려는 자세를 갖게 되는 단계를 말한다.

✅ 변화(주입) 단계 :

조직 구성원들이 옛 태도와 행동을 버리고 새로운 시스템과 이를 위한 새로운 태도와 기능 및 지식 등을 받아들일 준비를 갖추게 되면 이어서 변화를 구체화하는 조치를 취하게 되는 단계를 말한다. 

✅ 재동결 단계 :

이 단계에서는 변화 단계에서 추진된 바람직한 시스템 및 인간 변화를 정착시키고 정화시키는 과정을 거치게 되는데, 이러한 과정을 거치게 되는 이유는 변화는 아무리 그것이 치밀하게 계획되고 수행되었다고 하더라도 그것을 수행하는 과정에서 시행 착오를 수반하기 때문이며, 특히 이 과정에서는 변화로 하여금 구성원들이 겪는 상처를 치유하여 안정화시키는 과정이 반드시 요구된다.

 

 

 

㉯ 계획적 변화 모형 : 조직 진단 → 계획 수립 → 행동 개입(실행) → 결과 평가 → 피드백

 

 

300x250

 

 

(2) 조직 개발 기법 : 

 

① 감수성 훈련 : 

 

기존 조직 관계나 인간관계에서 완전히 벗어나는 자유로운 분위기를 조성, 이러한 분위기에서 상호 토론함으로써 자신과 타인에 대한 태도의 자각과 감수성을 기르는 훈련 방법이다.

 

실험실 훈련, 또는 T-Group 훈련이라고도 부른다.

 

② 팀 구축 :

 

조직을 팀 단위로 구성하여 조직 구성원 역할의 명확화, 갈등 해소, 집단 내 개인 간 관계의 향상, 문제 해결 기술의 향상 등을 이루는 기법

 

③ 과정 상담 :

 

외부 상담자의 도움을 받아 집단 간에 발생하는 문제를 해결하는 방법

 

④ 태도 조사 환류 기법 :

 

설문지를 통해서 조직 구성원의 조직에 대한 불만과 문제점을 진단하는 방법

 

⑤ 관리망 훈련 :

 

훈련 관리자의 행태 변화에서 시작하여 여러 단계를 거쳐 조직 전체의 변화를 도모하는 기법.

 

이는 감수성 훈련을 확대한 것으로 블레이크(Robert Blake) 와 무턴(Jane Mouton)이 개발했으며, *9 · 9 유형(팀형)이 바람직한 것으로 본다.

 

✅ 9 ·9 유형 :

인간과 과업에 대한 관심이 모두 매우 높은 형. 리더는 상호의존 관계와 조직의 공동목표를 강조하고 상호신뢰적 관계에서 구성원들의 몰입을 통하여 과업을 달성한다.

 

* 출처 : [위키백과] 관리 격자 모델 

 

 

반응형

 

 

 

관리망 훈련은 관리 격자 모델(Managerial Grid Model) 또는 관리 격자 이론이라고도 부른다.

 

 

 

관리 격자 모델 - 위키백과, 우리 모두의 백과사전

 

 

 

■ 다음 시간에 계속, 직무 설계와 조직 개발에 대해 알아보도록 하겠다.

 

* 출처 및 참조 : [산업 및 조직 심리학] 직무 설계와 조직 개발