◆ 저번 시간에 이어서 직무 설계와 조직 개발에 대해 알아보도록 하겠다. 직무 단순화에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다.
✔[산업 및 조직 심리학] 직무 설계와 조직 개발①(직무 설계 의의 필요성, 정의, 목적, 요소별 접
◆ 오늘부터는 직무 설계와 조직 개발에 대해 알아보도록 하겠다. 직무 태도 및 조직 행동에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다. 2024.12.17 - [이야기가 있는 정원, 산업 및
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③ 직무 순환 :
㉮ 직무 순환의 개념 :
- 직무 순환(Job rotation)은 조직 구성원을 한 직무에서 다른 직무로 체계적으로 순환시킴으로써, 한 사람이 다양한 과업을 수행할 수 있도록 하는 방법을 말한다.
- 직무 순환은 조직 구성원에게 직무의 단조로움을 줄이고 새로운 지식과 기술을 습득할 수 있는 기회를 부여하도록 직무를 순환시키는 방법이다.
- 직무 순환은 단지 단기적인 해결책(미봉책)에 불과하다는 지적을 받는다. 왜냐하면 작업자의 기대나 직무 자체는 변하지 않으면서 일시적으로 단조로움이나 권태감을 완하는 것일 뿐, 또 다른 단조로운 직무를 수행하게 되기 때문이다.
㉯ 직무 순환의 장점 :
- 업무 능률을 향상시키면서 직원들에게 다양한 경험과 자극을 줄 수 있다.
- 직무의 단순성으로 인한 지루함과 단조로움을 줄일 수 있다.
- 직무를 조직 전체적인 관점에서 바라볼 수 있다.
- 직무를 순환하면서 새로운 지식과 기술을 익힐 수 있다.
㉰ 직무 순환의 단점 :
- 직원들이 새로운 직무에서 처음에는 흥미를 느끼나 그 업무에 익숙해지면 곧 싫증을 느끼게 된다.
- 직무의 계속성을 보장할 수 없고 업무의 잦은 교체로 인해 근무자가 부적응이나 무력감, 좌절감을 느낄 수 있다.
- 새로운 직무에 익숙해질 때까지는 작업 진행의 방해 요인이 될 수 있어 조직 전체의 비용 증가를 초래할 수 있다.
④ 직무 확대 :
㉮ 직무 확대의 개념 :
- 직무 확대(Job enlargement)는 여러 가지의 과업을 묶어서 하나의 새롭고 넓은 직무로 결합하는 것을 말한다.
- 여러 사람이 나누어 처리하던 여러 가지 과업을 한 사람이 모두 맡아서 처리하는 것으로, 직무를 수평적으로 확대시키는 방법이다. 이를 수평적 직무 확대 또는 직무 충실화의 수평적 측면이라고도 한다.
- 직무 확대는 분업이나 전문화로 인해 발생될 수 있는 문제점을 개선하기 위해 고안된 직무 설계 방법으로 직무가 다양하고 흥미로울 수 있도록 수행하는 과업의 수를 증가시키는 것을 말한다.
- 형태면에서 보면 직무 단순화와 직무 확대는 정반대로 볼 수 있다.
- 직원 개인에게는 대개 작업량이 증대되므로 직원 감축의 수단으로 사용된다는 비판이 있다.
㉯ 직무 확대의 장점 :
- 지나친 직무 단순화로 인한 조직 구성원들의 싫증을 해소하는 데 효과적이다.
- 직무의 다양화를 통해 조직 구성원의 도전 정신을 높일 수 있다.
- 직무의 단순성과 지루함을 줄일 수 있어 직무 만족도가 높아져 결근율, 이직률이 감소할 수 있다.
㉰ 직무 확대의 단점 :
- 자존심, 자아실현 욕구가 높은 사람에게는 적합하지만, 그 반대의 사람에게는 불만이 늘어날 수 있으며 할 일만 더 추가되었다고 불평할 수 있다.
- 직무 범위를 늘리려면 보다 긴 오리엔테이션 기간과 적응기간이 필요하다.
⑤ 직무 충실화 :
㉮ 직무 충실화의 개념 :
- 직무 충실화(Job enrichment)는 허츠버그(허즈버그, Frederick Herzberg)의 2요인론에 기초한 것으로, 직원들이 수행하는 과업의 수와 빈도를 변화시킴으로써 직무 수행 과정에서 성취감, 안정감 기타 고차원의 동기 요인들이발휘되게 직무를 설계하는 것을 일컫는다.
- 직무 확대가 수평적으로 직무의 부담을 늘리는 데 반하여 직무 충실화는 수직적 직무의 부담, 즉 직무의 질(quality)을 높이는 것이다.
✔[산업 및 조직 심리학] 직무 태도 및 조직 행동②(직무 만족 이론, 허즈버그 2요인론, 동기 위생
◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 직무 태도 및 조직 행동에 대해서 알아보도록 하겠다. 직무 만족과 불만족에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다. 2024.11.30 - [이야기가 있는
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- 직무 충실화는 직무 수행자가 담당하는 기본 과업은 변하지 않으나 직무 수행자 스스로 그 직무를 계획하고 통제하도록 위임하는 것으로 수직적 직무 확대에 해당한다.
- 직무 충실화가 이루어지면 직원들은 자기의 직무 수행에 필요한 자원을 스스로 통제하고 직무 장소를 스스로 설치하며, 직무 수행 방법도 스스로 결정한다.
- 직무 충실화는 더욱 높은 수준의 지식과 기술을 요하며 직원들이 직무를 수행함에 계획, 지휘, 통제에 대한 자주성과 책임감을 더욱 많이 가지도록 관리적 기능까지 위임하는 것으로 직무를 질적으로 재정의 · 재구성하는 것이다.
- 직무 충실화는 동기부여 측면에서 가치 있는 기법임은 분명하나, 복잡한 인간 및 상황 변수들을 고려한 뒤에 선택적으로 적절히 사용되어야 한다.
㉯ 직무 충실화의 장점 :
- 직무 수행의 결과 성취감과 안정감을 느끼고 개인적인 성장을 경험한다.
- 새로운 지식 획득의 기회 제공, 근무시간 조정, 결과에 따른 피드백을 제공함으로써 직무에 다른 경제적인 보상보다는 심리적 만족을 유도할 수 있도록 동기유발을 하거나 개인의 자아실현을 할 수 있는 기회를 제공한다.
㉰ 직무 충실화의 단점 :
- 직무에 대한 높은 개인적 자질이 요구되기 때문에 이를 따라하지 못하는 사람에게는 불안, 갈등, 착취된다는 느낌을 갖게 할 수 있다.
- 관련 직무를 전면적으로 검토해야 하기 때문에 비용보다 이점이 많을 때 실시한다.
⑥ 직무 특성 모형 :
㉮ 직무 특성 모형의 개념 :
- 해크만과 올드햄(Hackman & Oldham)은 직무 설계에 관한 연구 결과를 종합하여 직무 특성 모형(Job Characteristics Model)을 개발하였다.
- 직무 특성 모형은 허츠버그(허즈버그, Herzberg)의 직무 충실화 개념에 기본을 두고 그에 따른 실천 전략을 제시함으로써 현재의 직무를 진단하여 직무 설계를 수정하는 데 초점을 둔다.
- 직무 특성 모형은 개인들의 차이와 다양성을 고려하여 어떤 직무가 어떤 사람에게 적합하며, 어떻게 하면 최상으로 동기부여를 하게하고 이러한 결과를 어떤 방법으로 측정하고 평가할지를 살펴보는 동기부여를 고려한 직무 설계 이론이다.
Job characteristic theory - Wikipedia
From Wikipedia, the free encyclopedia Theory of work design Job characteristics theory is a theory of work design. It provides “a set of implementing principles for enriching jobs in organizational settings”.[1] The original version of job characterist
en.wikipedia.org
㉯ 직무의 핵심적 특성(독립변수) :
- 기능의 다양성(기술의 다양성, skill variety) :
한 직무 수행에 필요한 기술이나 재능을 활용할 수 있도록 다양한 활동을 요구하는 정도를 말한다. 일상적이고 반복적인 직무는 기술의 다양성이 적은 반면에 매일 새로운 문제를 처리하는 연구개발 분야의 직무는 다양성이 많다.
- 과업 정체성(Task identity) :
한 직원이 전체적인 과업을 수행할 수 있는 정도로, 과업의 한부부만 수행할 수 있다면 과업의 정체성이 낮다고 하며, 과업을 수행하는데 모든 과정을 수행할 수 있으면 과업의 정체성이 높다고 한다.
- 과업의 중요성(Task significance) :
한 직원이 직무 계획, 방법, 일정 등 직무수행을 위해 필요한 조건을 선택할 수 있는 자유 재량권을 행사할 수 있는 정도를 말한다.
- 과업의 자율성(autonomy) :
한 직원이 직무계획, 방법, 일정 등 직무수행을 위해 필요한 조건을 선택할 수 있는 자유 재량권을 행사할 수 있는 정도를 말한다.
- 피드백(직무의 환류성, feedback) :
직원이 수행한 결과에 대해서 직접적으로 정확하게 정보를 얻을 수 있는 정도를 말한다.
㉰ 직무 특성과 결과의 매개변수 :
- 지식과 기술 :
지식과 지술을 충분히 가진 사람은 동기부여가 잘 되고 직무 결과를 긍정적으로 느끼며, 직무 만족도가 높다.
- 종업원의 성장 욕구 정도 :
성장 욕구의 정도가 높아 동기화가 잘 된 종업원은 좋은 성과를 가져올 가능성이 커진다.
- 환경에 대한 만족도 :
봉급, 직업 안정도, 동료, 감독 등과 같은 작업 환경에 만족하는 사람일수록 충실화된 직무에 더 긍정적으로 반응한다.
■ 다음 시간에 계속, 직무 설계와 조직 개발에 대해 알아보도록 하겠다.
* 출처 및 참조 : [산업 및 조직 심리학] 직무 설계와 조직 개발
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