■ 오늘부터는 인사 평가 및 인사 관리에 대해 알아보도록 하겠다. 교육과 개발에 관해 궁금하신 분들은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다.
✔[산업 및 조직 심리학] 교육과 개발⑩(교육 평가, 교육 훈련 프로그램 평가, 반응, 학습, 직무
◆ 저번 시간에 이어 오늘도 교육과 개발에 대해 알아보도록 하겠다. 교육 훈련의 방법 중 시찰(견학), 비즈니스 게임법, 인바스켓 기법, 인턴십, 멘토링 등에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참
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1. 인사 평가 방법 및 도구
(1) 직무 수행 평가(인사 고과) :
① 직무 수행 평가의 개념 :
㉮ 직무 수행 평가(Performance appraisal ; 한국에서는 보통 '인사 고과'라고 부른다)는 다양한 용어의 의미로 사용되어 왔고, 근무 평정, 인사 고과, 인사 평가, 근무 성적 평정 등으로 불리고 있다.
㉯ 직무 수행 평가는 직원의 특성, 자격, 습관, 태도, 능력, 성취도, 적성 등의 상대적인 가치를 체계적이고 객관적으로 평가하는 것을 말한다(A. Langsner).
㉰ 직무 수행 평가는 일정 기간에 직원들이 그들의 업무를 얼마나 잘 수행했는지에 대한 정기적이고 공식적인 평가를 말한다.
㉱ 이 용어는 조직 구성원들이 직무 기술서에 명시되어 있는 자신의 업무를 얼마나 충실하게 수행하고 있는지를 평가하는 의미가 있기 때문에, 조직 구성원들로 하여금 평가의 공정성과 불편부당성을 심어줄 수 있다.
② 직무 수행 평가의 목적 :
일반적으로 직무 수행 평가는 임금 관리, 인사 이동, 교육 훈련, 근무 의욕의 향상, 사기 양양에 목적을 두고 있으며, 구체적인 목적은 아래와 같다.
㉮ 실제 직무를 수행하는 데 필요한 능력을 결정한다.
㉯ 직무 담당자의 능력 개발 및 성과 향상을 위한 동기부여를 촉진한다.
㉰ 직무 담당자로 하여금 조직의 기대치와 자신의 업무 성과를 비교할 수 있게 한다.
㉱ 직무 담당자의 잠재 능력을 발견하고 그 성취를 돕는다.
㉲ 관리자와 담당자 간의 의사소통을 증진하고, 조직의 목표와 직무에 대한 이해를 증진한다.
㉳ 조직 구성원들 간의 관계를 확인하고 격려하여 업무 수행의 효율성을 제고한다.
㉴ 관리자는 도움이 필요한 조직 구성원들을 지도, 상담할 수 있는 근거를 마련하게 된다.
㉵ 직무 담당자의 훈련 및 성장 욕구를 파악한다.
㉶ 조직 내 유능한 담당자를 선정하고 목록에 기록하여 업무 재배치 시 활용한다.
㉷ 승진과 급여 인상 시 유능한 담당자를 최적격자로 선정 할 수 있다.
㉸ 특수한 업무를 맡을 적격자를 선별할 수 있다.
㉹ 직무에 만족하지 못하는 담당자를 파악할 수 있다.
(2) 직무 수행 평가의 이해 :
직무 수행 평가는 원래 임금 인상을 위한 평가 요소라는 의미를 지니고 있었으나, 현재는 인사 고과(Merit Rating)나 근무 평정 등과 같은 의미로 사용되고 있다.
① 전통적 평가 방법과 현대적 평가 방법의 비교(김인숙 외, 2009 수정, 보완) :
| 구 분 | 특 징 | 종 류 |
| 전통적 인사 고과 |
- 업적 중심의 고과 - 임금 및 승진 관리를 위한 고과 - 포괄적, 획일적 고과 - 평가자 중심의 고과 - 추상적 기준에 의한 고과 |
- 관찰법, 서열법, 평정 척도법, 체크리스트법 |
| 현대적 인사 고과 |
- 능력, 적성, 의욕(태도)의 고과 - 능력 개발, 육성을 위한 고과 - 승급, 상여 등 목적별 고과 - 피고과자의 참여에 의한 고과 - 구체적 기준에 의한 고과 |
- 중요 사건 기록법, *목표관리법(MBO), 행태중심 평정 척도법, 다면평가법, 평가 센터법, 집단 평가법 등 |
✅ 목표관리법(목표에 의한 관리) :
목표에 의한 관리(MBO, Management By Objective)는 기존의 상사에 의한 부하의 업적 평가 대신 부하가 자기 자신 혹은 상위자와의 협의에 의한 양적으로 측정 가능한 관리 기법으로, 구체적이고 단기적인 업적 목표를 설정하여 스스로가 그러한 업적 목표 달성의 정도를 평가해서 그 업적을 보고하게 하는 방법이다.
피터 드러커가 《경영의 실제》에서 주장한 방법이다.
* 출처 : [위키 백과], 목표에 의한 관리
경영의 실제 | 피터 드러커 - 교보문고
경영의 실제 |
product.kyobobook.co.kr
(2) 직무 수행 평가의 운영상의 원칙(김인숙 외, 2009) :
① 평가 기준의 명확화 :
- 직무 수행 평가는 어떤 잣대로 이루어지고 있는가? 예를 들면 평가 목적, 평가 방식, 평가 구분, 평가 요소, 가중치, 평가 단계(척도) 등의 내용이 명확하게 설정되어 있어야 하는 것이 제 1의 원칙이다.
② 평가 기준의 준수 :
- 특히 업적이나 근무 태도를 중점적으로 파악하는 평가에서는 평가 기간을 엄격하게 준수함으로써 과거의 좋은 업적이나 나쁜 업적이 인사 때마다 계속 따라다니면서 반영되는 것을 막을 수 있다.
③ 평가자의 복수화 :
- 인사 평가를 공정하게 운영하기 위해 제도 정비, 실시 기준의 명확화, 평가자 훈련 등이 이루어지고 있다. 하지만 이런 노력을 아무리 해도 평가 상의 오류를 제거하기 쉽지 않다.
- 따라서 직무 수행 평가를 할 때 한 사람의 피평가자를 한 사람의 평가자가 평가하지 않고 반드시 두 사람 이상이 평가하게 함으로써 평가 시의 오류를 줄이고자 한다.
④ 1차 평가의 존중 :
- 1차 평가자는 피평가자와 일차적으로 접촉하기 때문에 그 실태를 가장 잘 알 수 있는 입장이므로, 이런 조건에서 볼 때 평가 내용에서 1차 평가자가 평가한 것을 우선적으로 존중하여야 한다.
⑤ 공사 혼동의 배제 :
- 인사 평가는 직원을 인간 전체로 평가하는 것이 아니라 기업 내의 직무 수행 장면(이를 공적인 입장이라고 할 때)에 국한해서 일정한 방식, 기준에 따라 객관적으로 파악하는 것이다.
- 따라서 공적인 입장 이외의 행동 장면(사적인 입장)에 의해 감정에 좌우되어서는 안 된다는 것이다.
(3) 직무 수행 평가의 구성 요소 :
① 능력 평가(능력의 발휘도) :
- 주어진 일을 어떻게 수행하였는지에 대한 것으로, 조직의 구성원으로서 직무 수행 과정에서 얼마만큼 능력을 발휘하였는가를 파악하는 것이다.
② 태도 평가(일에 대한 자세, 근무 태도, 능력도) :
- 주어진 일에 어떻게 임하였는가에 대한 것으로 어떤 자각과 의욕을 가지고 태도와 행동을 보였는지를 파악하는 것이다.
③ 업적 평가(일의 달성도) :
- 능력과 태도를 발휘한 결과로 이루어낸 성과의 양과 질은 어떠하였는지에 관한 것으로, 직원 개개인이 달성 목표에 대해 일정 기간에 얼마만큼 달성하였는지를 파악하는 것이다.
■ 다음 시간에 계속, 인사 평가와 성과 관리에 대해 알아보도록 하겠다.
* 출처 및 참조 : [산업 및 조직 심리학] 인사 평가와 성과 관리
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