◆ 저번 시간에 이어 오늘도 교육과 개발에 대해 알아보도록 하겠다. 교육 훈련의 방법 중 시찰(견학), 비즈니스 게임법, 인바스켓 기법, 인턴십, 멘토링 등에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다.
✔[산업 및 조직 심리학] 교육과 개발⑨(교육 훈련의 방법, 시찰, 견학, 비즈니스 게임법, 인바스
◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 교육과 개발에 대해 알아보도록 하겠다. 교육 훈련의 방법 중 가의, 토론, 패널 토의, 심포지엄, 사례 연구 등에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기
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4. 교육 평가
(1) 교육 훈련 프로그램 평가(Kirkpatrick, 1994) :
교육 훈련 프로그램 평가는 교육 프로그램 효과 정도를 아래와 같은 영역에서 분석하는 것을 말하며, 효과를 측정하는 준거(기준이 되는 근거)는 적절하고 신뢰가 가야 하며, 공정한 것이어야 한다.
① 반응 평가(반응 준거) :
㉮ "교육 참가자가 교육 프로그램을 어떻게 생각하는가?"를 주제로 교육 참가자의 교육 훈련 프로그램에 대한 감정이나 반응을 측정한다.
㉯ 교육 훈련 프로그램에 대한 교육 참가자들의 반응을 질문지법을 이용하여 평가하고, 보완적으로 조정자, 교육 담당자 등이 참여한 평가회를 갖는 것이 좋다.
㉰ 동기화 수준에 대한 정보를 제공해주며 교육 훈련 프로그램에 대한 *안면타당도 측정치로 사용될 수 있다.
✔[직업 심리학] 직업 심리 검사⑤(타당도, 내용, 안면, 준거, 예언, 공인, 구성 타당도, 수렴, 변
■ 저번 시간에 이어서 오늘도 직업 심리 검사에 대해 알아보도록 하겠다. 신뢰도, 신뢰도의 종류, 신뢰도 계수에 영향을 주는 요인 등에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란
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② 학습 평가(학습 준거, 내용 평가) :
㉮ "교육 참가자가 어떠한 원칙, 사실, 기술을 학습하였는가?"를 주제로 교육 훈련 기간 동안 훈련 참가자의 교육 훈련을 통해 얻은 지식이나 기술의 습득 정도를 측정해 프로그램의 효과성을 판단한다.
㉯ 교육 훈련 프로그램에 대한 반응 평가가 좋다고 하여 반드시 학습이 잘 이루어졌다고 볼 수 없다. 따라서 학습 평가가 이루어지게 되는데, 학습 평가 도구에는 학습 현장에서의 평정과 필기시험 등이 있다.
㉰ 평가는 해당 학습 영역별로 실시하는 것이 바람직하며, 해당하는 학습 영역별로 각기 다른 평가 도구를 사용해 이루어 질 수 있다.
㉱ 반응 평가와 학습 평가는 교육 훈련 프로그램 자체의 내용을 측정하는 것으로, '내적 준거'라고 부른다.
③ 직무 행위 평가(행동 준거) :
㉮ "교육 훈련 프로그램을 통하여 직무 수행 상의 어떠한 행동 변화를 가져왔는가?"를 주제로 직장으로 복귀한 교육 참가자가 교육 훈련을 통해 습득한 지식, 기능, 태도 등을 실제 업무 수행에 활용하는 정도를 측정해 직무 행위의 변화 정도를 평가한다.
㉯ 직무 행위의 평가 방법은 인사고과 방법이 대표적이다.
④ 결과 평가(결과 준거) :
㉮ "교육 프로그램을 통하여 비용 절감, 품질 개선, 생산성 향상 등에 있어 어떠한 결과를 가져왔는가?"를 주제로 생산량의 증가, 품질 및 서비스 질의 향상, 불량률 및 고객 불만의 감소 정도를 측정하여 조직에 기여한 부분을 파악한다.
㉯ 직무 행위 평가와 결과 평가는 교육 훈련 프로그램 자체가 아닌 외부적인 것을 측정 · 평가하기 때문에 '외적 준거'라고 부른다.
(2) 교육 평가의 신뢰도와 타당도 :
① 교육 평가의 신뢰도(일관성) :
㉮ 교육 훈련 평가의 신뢰도란 동일한 평가에 대하여 반복적으로 측정했을 때 나타나는 측정값들의 분산을 의미하는 것으로, 측정된 결과치에 오차가 들어 있지 않은 정도를 의미한다.
㉯ 따라서 신뢰도는 교육 훈련 프로그램 평가의 타당성을 주장하기 위한 필요조건으로 평가에 대한 신뢰도 분석 없이는 어던 프로그램 평가도 타당성을 논할 수 없다.
✔학교 심리학과 심리 평가⑤(내적, 외적 신뢰도, 신뢰도에 영향을 미치는 요인, 리커트 척도, 검
◆ 저번 시간에 이어 오늘도 학교 심리학과 심리 평가(심리 검사)에 대해 알아보도록 하겠다. 측정의 과정(개념화, 변수와 지표의 구체화, 조작화), 척도의 의의 및 특징, 종류 등에 대해 궁금하
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② 교육 평가의 타당도(Goldstein, 1993) :
여기서 말하는 프로그램 평가의 타당도란 교육 훈련이 당초 목적한 바를 충족시켰는가에 대한 물음에 답하는 것으로, 골드스타인(Goldstein)은 교육 훈련 프로그램 평가의 타당성을 아래의 네 가지 범주로 분류하였다.
㉮ 훈련 타당도(Training Validity) :
- 교육 참가자의 단기적 훈련 목적의 달성 정도를 나타내는 타당도를 말한다. 만약 훈련의 목적이 수립되어 있지 않거나 교육 훈련을 실행하기 위한 제반 시설 등의 부족, 그리고 사전 자료 수집이 충분치 못하다면 훈련 타당도는 낮아지게 된다.
㉯ 전이 타당도(Transfer Validity) :
- 실제 직무 수행에 있어 훈련의 효과가 발생하는 정도를 나타내는 타당도를 말한다. 직무 분석 여부나 각 기업 조직의 성과목표 또는 수행목표의 명확성, 조직 내 갈등 등이 전이 타당도에 영향을 미치게 된다.
㉰ 조직 내 타당도 :
- 교육 훈련 프로그램이 같은 조직 내의 다른 집단에 적용될 경우에도 훈련의 효과가 나타나는지 여부와 효과가 발생하였다면, 그 발생 정도를 나타내는 타당도라고 할 수 있다.
- 기업 전체 조직에 적용되는 공통적인 내용의 교육 훈련 프로그램은 조직 내 타당도가 높아야 효과적이다. 만약 특정 조직만을 대상으로 프로그램이 구성된 경우에는 조직 내 타당도는 낮아진다.
㉱ 조직 간 타당도 :
- 다른 조직 혹은 다른 기업 조직의 피교육자에게도 교육 훈련의 효과가 나타나는지 여부와 효과 발생 시 그 발생 정도를 나타내는 타당도이다.
- 각 조직들이 과업이나 직무의 내용 또는 조직의 문화나 가치 풍토가 서로 유사할수록 조직 간 타당도는 높게 나타날 수 있다.
✅ 사후 관리 :
사후 관리는 조직 구성원 교육 훈련에 대한 피드백의 의미를 지니며, 피드백 시에는 아래의 세 가지 측면을 고려해야 한다.
✔인적 자원 관리의 제도적인 반영 메커니즘을 사용하여야 한다.
✔훈련 및 개발을 받은 조직 구성원들에 대한 새로운 비전을 제시하여야 한다.
✔훈련 및 개발 등에 대한 가치 분석을 해야 한다.
■ 지금까지 총 10회에 걸쳐서, 교육과 개발에 대해 알아보았다.
* 출처 및 참조 : [산업 및 조직 심리학], 교육과 개발
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