◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 인사 관리의 전개 과정에 대해서 알아보도록 하겠다. 합리적 선발 도구의 조건, 유효성 검증 등에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다.
✔[산업 및 조직 심리학] 인사 관리의 전개 과정⑩(합리적 선발도구의 조건, 유효성 검증, 신뢰성
◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 인사 관리의 전개 과정에 대해서 알아보도록 하겠다. 선발 관리 원칙과 절차, 선발 도구 등에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다. 2024.08.14 -
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(3) 선발 의사 결정 및 배치 관리 :
① 선발 시의 오류 :
선발 결정은 선발 도구의 사용에 의하여 측정된 결과로, 시험의 경우에는 시험 점수에 의하여 지원자를 선발하게 된다.
그러나 어떠한 선발 도구에 의한 평가라고 하더라도 실제로 완벽한 예측력을 갖는다는 것은 불가능하다. 따라서 선발 도구에 의한 평가는 그 타당도가 1.00이 아닌 이상 아래와 같은 두 가지 유형의 오류 가능성을 항상 내포할 수밖에 없다.
그러므로 인사 관리자는 선발 결정시 가능한 아래의 오류를 최소화 할 수 있도록 하여야 한다.
㉮ 제 1종 오류 :
좋은 성과를 낼 수 있는 지원자를 선발하지 못할 위험
㉯ 제 2종 오류 :
좋은 성과를 낼 수 없는 지원자를 선발할 위험
② 선발 결정 :
선발 관리에 있어서 최종적인 단계는 선발 결정이고, 선발 결정은 선발된 지원자들에 대한 직무 배치와 오리엔테이션으로 이어진다.
지원서 접수로 출발한 선발 과정은 서류 전형, 시험, 면접 등을 거쳐 최종 선발에 이르게 된다.
③ 선발 결정 시 고려 사항 :
㉮ 선발 자료의 종합적 분석 :
- 선발 과정에서 수집된 자료는 종합적으로 분석 및 평가되어 선발 결정을 뒷받침하여야 한다. 일반적으로 경영 수준이 높은 기업 조직일수록 지원자에 대한 정보 수집의 범위가 넓고, 정도도 매우 심층적인 수준에까지 진행된다.
- 특히 구성원들 간의 팀워크와 상호 협조적인 조직 문화를 강조하는 조직일수록 지원자와 조직체와의 적합 관계를 확인하기 위하여 선발 자료의 철저한 분석과 평가를 거쳐 나간다.
㉯ 선발 전략과 방침의 반영 :
- 최종 선발 결정을 내리는 과정에서는 각 기업 조직의 선발 전략과 방침이 반영된다. 즉, 선발 자료에 포함된 여러 가지 예측 기준치(학력, 시험 점수, 면접, 여러 평가 등) 중에서 어느 항목에 더 많은 점수를 주어야 하는지에 바로 선발 전략과 방침이 반영되는 것이다.
- 따라서 각 기업 조직은 조직 문화에 적합한 지원자를 선별할 수 있는 전략과 방침을 최종 선발 결정시에 반영할 수 있어야 한다.
㉰ 일선 관리자에 권한 부여 :
- 최종 선발 결정은 원칙적으로 피선발자를 실무 현장에서 실제로 활용하는 일선 관리자의 권한에 달렸다.
- 따라서 신입사원의 성과에 대한 책임은 일선 관리자에게 있는 만큼 선발 과정에서 일선 관리자가 적극적으로 참여하는 것은 물론, 선발 결정에 있어서도 일선 관리자에게 결정 권한이나 동의 권한을 부여하는 것이 바람직하다.
✅ 기존의 선발 방식의 문제점과 개선 방안 :
| 문제점 | 개선 방안 |
| - 학력 위주의 선발 기준 - 획일적이고 전형적인 선발 시험 - 선발 도구의 신뢰성 및 타당성의 문제 - 인사 부서에 의한 일괄 채용 문제 |
- 학력이 아닌 능력과 직무 중심의 선발 기준 확립 - 인력이 필요한 시점에서의 정시 또는 수시 모집 - 행동 관찰, 면접 등 다양한 시험 방법 등의 도입 - 현장의 인력 필요성에 따른 유연한 인력 수급 정책 |
④ 배치 관리 :
㉮ 배치 관리의 개념 :
배치란 여러 직무와 여러 개인들의 관계를 합리적으로 연결하여 이를 기업 조직의 성과 내지 각 개인의 만족도를 높일 수 있도록 해당 직무에 종업원을 배속시키는 것으로, 선발된 인원들에게 그들의 적성이나 능력에 맞추어 그에 걸맞은 직무를 부여하는 것을 말한다.
㉯ 배치의 원칙 :
ⓐ 실력(능력) 주의 :
- 직무 담당자들에게 그들의 실력을 발휘하도록 하는 직무 영역을 제공하여 실제 업무 수행에 대한 공정하고 정확한 평가가 이루어질 수 있도록 하며, 그렇게 평가된 직무 담당자들의 능력 및 성과에 대해 만족할 수 있는 보상이 주어지는 것을 말한다.
ⓑ 적재적소 주의 :
- 기업이 종업원에게 그가 가지고 있는 능력 내지 성격 등에서 그에 맞는 최적의 직위에 배치되어 커다란 능력을 발휘할 것을 기대함을 의미한다.
ⓒ 인재 육성 주의 :
- 인력을 소모시키면서 사용하지 않고 인력을 성장시키면서 사용한다는 내용으로서 이것은 경력 관리에 있어 후에 경력의 자각 및 자기관리와 연관된다.
✅ 조직 사회화(OrganizationalSocialization) :
신입사원이 조직에 들어와 조직의 가치, 규범, 행동 양식, 그리고 업무 수행 방식 등을 습득하여 조직의 기대에 맞도록 융화되는 과정을 말한다.
조직사회화
신입사원과 내부인과의 지속적인 상호작용을 통해 조직의 가치, 규범, 행동양식, 그리고 업무기술을 배우며 조직문화에 동화하는 일련의 학습과정이다. 조직에서 지원하는 공식적인 인사관리
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(4) 고용 관련법과 차별 :
① 부당한 차별 :
㉮ 근로 기준법상 규정 :
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적 · 신앙 · 또는 사회적 신분을 이유로 근로 조건에 대한 차별적 대우를 하지 못한다.
㉯ 남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률상 규정 :
차별이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 말한다.
㉰ 고용 정책 기본법상 규정 :
사업주는 근로자를 모집 · 채용할 때에 합리적인 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 신체 조건, 사회적 신분, 출신 지역, 학력, 출신 학교, 혼인 · 임신 또는 병력(病歷) 등(이하 "성별등"이라 한다)을 이유로 차별을 하여서는 아니 되며, 균등한 취업 기회를 보장하여야 한다.
㉱ 국가인권위원회법상 규정 :
"평등권 침해의 차별 행위"란 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 나이, 사회적 신분, 출신 지역(출생지, 등록기준지, 성년이 되기 전의 주된 거주지 등을 말한다), 출신 국가, 출신 민족, 용모 등 신체 조건, 기혼 · 미혼 · 별거 · 이혼 · 사별 · 재혼 · 사실혼 등 혼인 여부, 임신 또는 출산, 가족 형태 또는 가족 상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실효된 전과(前科), 성적(性的) 지향, 학력, 병력(病歷) 등을 이유로 한 행위를 말한다.
② 다양한 차별의 형태 :
㉮ 채용에 있어 동일한 조건의 채용 대상임에도 불구하고 성별에 따라 채용을 거부하거나 고용 형태 또는 방법을 달리하는 경우
㉯ 입사 지원서 상에 혼인 여부를 표시하게 하여 기혼자는 출산 · 육아 등으로 회사에 좋지 않은 영향을 끼칠 것이라 생각하여 배제하는 경우로, 결혼식을 먼저 올리고 혼인 신고는 입사 후에 하는 혼인 신고 유예 사례도 등장
㉰ 육아 휴직을 신청했으나, 허용 조건으로 퇴직금 등을 포기 또는 휴직 기간 만료 후 복직을 하지 않는 등의 조건이 붙는 경우
㉱ 미국의 경우에도 흑인, 아시아인 등의 유색 인종 중 특히 여성은 기업의 고위직에 오르는 경우가 거의 없는 콘크리트 천장이 형성되어 있는 경향
㉲ 대기업 생산직 채용에서 대졸자를 배제하고 고졸에 한정하여 채용하는 경우 역차별에 해당함
㉳ 모집 또는 채용에서 관리/사무직 남자 0명 모집, 판매직 여자 0명 모집 등 특정 직종에 있어서 남녀 간의 차이를 두는 경우
㉴ 임금 체계 등에 있어서 남녀 간 그 기준을 달리 적용함으로써 임금을 차별하는 경우
③ 차별에 대한 처벌 :
㉮ 근로기준법상 처벌 :
- 임신 중의 여성 또는 유 · 사산한 경우에도 출산전후휴가 또는 유 · 사산 휴가를 주도록 하고 있으며, 위반 시 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
- 위의 경우 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하며, 위반 시 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
- 사업주는 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지금하는 직무에 복귀시켜야 하며, 위반 시 500만원 이하의 벌금에 처한다.
㉯ 남녀 고용 평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률상 처벌 :
- 근로자의 육아휴직 신청을 받으면 이를 허용해야 하며, 위반 시 500만원 이하의 벌금에 처한다.
- 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 육아휴직 기간동안 근로자를 해고하지 못하며, 위반 시 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
- 육아휴직 후 휴직 전과 동일한 업무 또는 동일한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하며, 위반 시 500만원 이하의 벌금에 처한다.
■ 이상 총 11회에 걸쳐서 인사관리의 전개 과정에 대해 알아보았다.
* 출처 및 참조 : [산업 및 조직 심리학], 인사 관리의 전개 과정
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