◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 인사 관리의 전개 과정에 대해서 알아보도록 하겠다. 직무 분류, 직계 조직, 자격 제도, 모집 선발 과정 등에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다.
✔[산업 및 조직 심리학] 인사 관리의 전개 과정⑧(직무 분류, 지계 조직, 자격 제도, 모집 선발
◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 인사 관리의 전개 과정에 대해서 알아보도록 하겠다. 비계량적, 계량적 직무 평가 방법 등에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다. 2024.08.06 -
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(2) 선발 관리 :
① 선발의 정의 :
선발이란 모집 활동을 통해 획득한 지원자들을 대상으로 미래에 수행할 직무에 대해 가장 적합한 사람을 선별하는 과정을 말한다.
② 선발의 의의 :
- 현재 기업에 주어진 환경에 능동적으로 대처하기 위해서는 유능한 인재의 확보가 필수적이라고 할 수 있다. 그만큼 기업의 입장에 있어서는 양질의 종업원 확보가 곧 기업의 성패를 좌우할 수 있는 만큼의 중요한 사안이 된다.
- 따라서 기업에 있어 선발 관리는 인적 자원 관리에서 가장 중요한 기능의 하나라고 할 수 있다.
③ 선발 원칙과 절차 :
- 선발은 각 기업 조직에서 바라는 인력을 일정한 기준에 따라 실제로 확보하는 과정으로, 각 조직이 목표를 달성하는 데에 가장 부합하는 적격자를 선발하기 위해서는 우선 지원자에 대한 정확한 평가가 이루어져야 한다.
- 그러나 그 과정에서 많은 비용이 발생할 수 있으므로, 선발을 계획함에 있어 그 과정상에는 일정한 원칙과 절차가 필요하다.
㉮ 모집을 통해 지원자들이 모이면 그 중 회사에 필요한 최적격자를 선발하는데, 대개는 선발 인원보다 지원자 수가 더 많기 마련이다. 이때 인사 담당자들이 시행해야 할 행동 기준은 효율성과 형평성의 원칙, 적합성의 원칙이다.
✔효율성의 원칙 : 신규 채용자들에게 제공할 비용(보상)보다 훨씬 큰 수익(공헌)을 가져다 줄 사람을 선발한다는 것.
✔형평성의 원칙 : 모든 지원자들에게 동등한 기회를 부여해야 한다는 것.
✔적합성의 원칙 : 회사의 목표나 회사의 분위기에 어울리는 사람을 선발해야 한다는 것.
㉯ 일반적인 선발 과정은 아래의 5단계로 구성된다. 지원자가 많은 경우에는 서류 전형에 합격한 지원자에 한하여 채용 시험을 추가하고, 시험에 최종 합격한 지원자를 대상으로 면접을 실시함으로써 선발 과정에서의 업무를 좀 더 합리적으로 수행하게 할 수도 있다.
✅ 모집(Recruiting) → 자격 · 서류 심사(Screening) → 면접(Interview) → 선발(Selection) → 신입 사원 교육(Orientation)
④ 선발 도구 :
- 선발 도구는 많은 수의 지원자를 기업의 실제 업무를 수행시켰을 때 훨씬 나은 결과를 낼 수 있는 사람을 선별하는 데 활용되는 것으로, 이는 미래의 결과를 예측하는 데 쓰이는 일종의 측정 도구라고 할 수 있다.
- 그러므로 기업에서는 선발 도구를 만들 때 이에 다른 신뢰성 및 타당성을 기반으로 하는 것이 매우 중요하며 이의 효과적인 활용을 위한 선발 비용 및 선발 비율도 반드시 고려해야 할 요소이다.
- 오늘날에는 지속적으로 새로운 기법이 개발되고 있지만 선 · 후진국을 막론하고 아직까지는 서류 전형과 면접이라는 전통적 선발 도구가 가장 널리 이용되고 있다.
㉮ 서류 전형 :
ⓐ 지원서(application blank) 및 바이오데이터(biodata) :
- 입사 지원서, 이력서, 성적표, 자격증, 추천서, 자기소개서 등과 나이, 경력, 성적, 대학 등의 신분 사항을 통해 적임자를 찾는 것이다.
- 바이오데이터(이력)는 지원자의 신상에 관한 자료로 조직성과 깊은 관계가 있다는 연구 결과가 있다. 결혼, 고향, 가족 사항, 군대, 형제 등의 사항은 바이오데이터(이력)의 중요한 자료가 된다.
ⓑ 선발 시험 :
- 선발 시험은 지원자의 전문 능력이나 성격, 심리 특성을 측정하기 위해 활용되는 것으로, 기업의 채용 과정에 있어 최종 선발 결정에 매우 큰 영향을 미친다.
- 시험은 선발의 목적 및 지원자에 따라서 다양하게 사용되며, 각 기업 조직에서 사용하는 시험의 종류는 크게 아래와 같이 분류할 수 있다.
✔성격 검사 : 지원자가 맡을 직무와 그의 성격이 일치하는지 파악하기 위한 검사로, 활동성(extroversion), 탐구성(inquisitiveness), 성실성(conscientiousness), 친화성(agreeableness), 정서적 안정감(emotional stability) 등 개인의 성격 경향을 측정한다.
✔능력 검사 : 과업과 관련된 전문적 능력과 일반적인 능력으로 구분하여 측정한다. 주로 언어 능력과 수리 느ㅡㅇ력 그리고 논리적 능력 등을 측정한다.
✔지능 · 적성 검사 : 선발 · 배치에 개인의 적성을 고려하기 위해 실시되며, 과거에는 지적 능력을 의미하는 IQ(Intelligence Quotient)가 중시되는 경향을 보였으나, 오늘날에는 감성 능력을 뜻하는 EQ(Emotional Quotient)의 중요성이 더욱 커졌다.
감성 지능은 자신의 감정을 미리 인지하고 사용하는 능력, 기분을 관리하고 감정을 조절하는 능력, 낙천적이며 타인에게 호의적으로 협조하는 능력, 타인의 감정을 잘 알고 비위를 맞추는 능력을 포함한다.
✔취향 검사 : 조직 내 어떤 직무에 적합한지 알아보기 위하여 주로 개인의 취미나 관심사 등의 경향을 측정한다.
✔성취도 검사 : 일반적으로 직무와 직접 관련이 깊은 구체적인 지식이나 기술 등을 측정한다.
✔심리적 동작 검사 : 뇌와 동작 기관 사이의 원활한 연계성을 측정하는 검사로, 동작의 기민함이나 균형 능력 등을 측정한다.
✔기타 : 그 밖에 정직성 검사는 개인의 거짓말을 탐지하고 체력 검사는 육체적 힘을, 훈련 가능성 검사는 개인의 학습 능력 또는 훈련 가능성을 측정하며, 필체 검사는 개인의 필체를 감정한다.
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㉯ 선발 면접 :
면접은 일반적으로 서류 전형 등을 실시한 후 최종적으로 지원자를 직접 만나 인성과 지식 수준, 성장 가능성 등을 평가하여 그 조직에서 필요로 하는 인물인지를 판단하는 시험이다.
ⓐ 면접의 유형 :
- 질문 사항을 미리 준비하는 구조적 면접과 사전에 질문 준비 없이 면접관이 중요하다고 여기는 내용을 자율적으로 질문하는 비구조적 면접 유형으로 나눌 수 있다.
- 일반적으로 구조적 면접 유형은 비구조적 면접에 비해 높은 타당도를 갖는 반면, 미리 준비된 질문에 대한 응답 이외의 심층적 정보를 얻기 위한 질의가 불가능하기 때문에 융통성이 낮다.
ⓑ 면접의 방법 :
면접의 방법에는 여러 지원자를 함께 놓고 진행하는 집단 면접, 여러 면접관이 한 명의 지원자를 면접하는 위원회 면접, 스트레스를 주고 그 반응 형태를 분석하는 스트레스 면접, 문제 상황을 제시하고 대응력을 평가하는 상황 면접으로 구분할 수 있다.
✔패널(위원회) 면접 : 여러 명의 면접자가 한 명의 피면접자(지원자)를 상대로 하는 방식을 말한다.
✔집단 면접 : 여러 명의 피면접자(지원자)를 대상으로 여러 명의 면접자가 시행하는 면접 방식을 말한다.
✔스트레스 면접 : 피면접자(지원자)에 대해 면접자가 무시하는 태도로 질문을 하거나 또는 극한 상황을 제시해서 당황하게 만들도록 하여, 주어진 환경하에서 상황을 극복하고 얼마나 인내심을 발휘하는지를 알아보는 면접 방식을 말한다.
✔상황 면접 : 특정한 상황이 주어지고 그러한 상황을 대처하는 피면접자(지원자)의 행동과 자세를 보고 관찰하는 면접 방식을 말한다.
■ 다음 시간에 계속, 인사 관리의 전개 과정에 대해 알아보도록 하겠다.
* 출처 및 참조 : [산업 및 조직 심리학], 인사 관리의 전개 과정
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