◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 인사 관리의 전개 과정에 대해서 알아보도록 하겠다. 선발 관리 원칙과 절차, 선발 도구 등에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다.
✔[산업 및 조직 심리학] 인사 관리의 전개 과정⑨(선발 관리, 원칙과 절차, 선발 도구, 서류 전형
◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 인사 관리의 전개 과정에 대해서 알아보도록 하겠다. 직무 분류, 직계 조직, 자격 제도, 모집 선발 과정 등에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바
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⑤ 합리적 선발 도구의 조건(선발 도구의 유효성 검증) :
각 기업 조직에 가장 적합한 지원자를 선발하려면 조직의 성과에 기여할 수 있는 특성이 무엇인가를 분석하고, 이들 특성을 측정할 수 있는 합리적 선발 도구의 방법을 개발하여 이를 선발 과정에 적용하여야 한다.
만약 선발 도구가 잘못된 경우에는 적합한 사람이 채용되지 않음은 물론, 부적격인 사람이 합격되는 현상이 일어날 수 있다.
따라서 가장 이상적이고 합리적인 선발 도구로 평가했다면 실력과 인성이 더 좋은 사람이 선발되어야 하고, 선발된 사람들 중에서도 입사 성적이 더 높았던 사람들이 차후의 직무 성과도 더 높아야 될 것이다.
이를 위해 선발 도구에 대한 다음 몇 가지의 측면에서 검토가 필요하다.
㉮ 신뢰성(일관성, 항상성) :
어떠한 선발 도구를 활용해 얻어진 결과가 언제 혹은 누가 측정을 했던지 간에 측정하려는 요소가 변하지 않는 한 동일하게 나타나는 정도를 일컫는다.
다시 말해서, 어떠한 시험을 동일한 환경 하에서 동일한 사람이 이를 몇 번이나 보았을 때, 결과가 서로 일치하는 정도를 의미한다.
즉, 신뢰성의 개념은 시험 자체가 얼마나 일관성을 유지하고 있는가에 관한 것이며, 이러한 선발 도구의 신뢰성에 대해 검증하는 방법으로는 아래의 세 가지 방법이 대표적이다.
✔시험 - 재시험법 :
같은 상황에서 같은 대상에 대해 동일한 선발 도구를, 시기만 달리하여 2회 측정하여 그 결과지를 서로 비교하는 것이다. 여기서 얻어진 상관 계수를 통해 신뢰성을 추측할 수 있다.
✔대체 형식 방법 :
신뢰의 정도를 알아보기 위해서 만들어진 선발 도구와 비슷한 또 하나의 선발 도구를 만들어 놓고, 이와 본래의 선발 도구를 동일한 대상에게 적용하여 신뢰성을 추측하는 방식이다.
✔양분법(반분법) :
선발 도구의 항목을 임의로 해서 반으로 나누고, 각각의 독립된 두 가지의 척도로 활용함으로써 신뢰성을 추측하는 방법을 의미한다.
이 양식은 일반적으로 짝수 항목과 홀수 항목으로 양분하거나, 무작위 상태에서 항목의 반을 측정하고 나머지를 다른 하나의 척도로 만드는 방식을 사용한다.
✔학교 심리학과 심리 평가②(좋은 검사 도구의 조건, 신뢰도, 타당도, 객관도, 실용도, 표준화,
◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 학교 심리학과 심리 평가에 대해 알아보도록 하겠다. 심리 평가에 대한 전반적 이해(의의 및 특징, 심리 평가의 목적, 시행과정, 심리검사 결과 해석 시 유의사항
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㉯ 타당성(정확성) :
어떠한 시험이 목적으로 하는 측정의 내용이나 대상을 정확히 측정하고 있는가에 관한 것이다.
이러한 타당성의 개념은 크게 아래의 세 가지 측면(기준, 내용, 구성)에서 구분하여 볼 수 있다.
✔기준 타당성 :
실제 직무 수행 능력에 대한 예측이 얼마나 정확한가에 대한 것으로, 시험이 직무 수행에 필요한 능력을 얼마나 정확하게 측정하느냐에 관한 기준을 말한다.
기준 타당성은 다시 동시 타당성과 예측 타당성으로 구분된다.
- 동시 타당성 :
현재 근무 중인 종업원들을 대상으로 시험을 실시, 그들의 시험 점수와 직무 성과와의 상관 관계를 분석하여 나온 정도에 따라 시험의 타당성 여부를 측정하는 것을 말한다.
- 예측 타당성 :
종업원들의 선발 시험의 결과를 예측치로 하고, 직무 수행의 결과를 기준치로 해서 예측치와 기준치를 비교함으로써 선발 시험의 타당성 여부를 측정하는 것이다.
✔내용 타당성 :
선발 도구의 내용이 측정하고자 하는 취지를 얼마나 잘 반영하고 있는가를 나타내는 것으로 직무 수행에 필요한 지식, 기술 등 직위와 직책에 직결되는 요소를 제대로 측정할 수 있는 시험이라면 내용 타당성이 높은 것이다.
✔구성 타당성 :
선발 도구가 측정하고자 하는 대상의 측성을 실제로 잘 측정할 수 있게 구성되어 있는가를 나타내는 것을 말한다.
✔학교 심리학과 심리 평가⑥(타당도, 내적, 외적 타당도, 심리 검사, 저해하는 요인, 제고 방법,
◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 학교 심리학과 심리 평가(심리 검사)에 대해 알아보도록 하겠다. 신뢰도의 이해(의의 및 특징, 내적 신뢰도, 외적 신뢰도, 신뢰도에 영향을 미치는 요인, 제고를 위
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㉰ 선발 비율(Selection Ratio, SR) :
선발 비율이란 선발 도구의 유효성에 영향을 주는 또 하나의 요소로, 전체 지원자 수에 대한 선발 예정 인원수의 비율을 뜻한다.
선발 비율이 낮을수록 경쟁률은 높고, 선발 비율이 높을수록 경쟁률은 낮아진다.
여기에서 선발 비율이 1에 가까울수록(지원자 전원 고용일 때) 기업의 입장에서는 바람직하지 않고, 반대 급부로 보면 선발 비율이 0에 가까울수록(지원자 전원이 고용되지 않았을 때) 기업의 입장에서는 바람직하다고 할 수 있다.
✅ 선발 비율(SR) = (선발 인원수)/총지원자수
㉱ 기초 비율(Base Ratio, BR) :
기초 비율은 지원자들이 무작위로 회사에 입사할 경우 그들 중에서 만족스러운 성과를 거둘 수 있는 사람들의 비율을 말한다.
기초 비율이 낮으면 만족스러운 성과를 낼 지원자들을 선발해 내는 것이 그만큼 중요해지기 때문에, 선발 도구 자체의 타당도를 높임으로써 그 유효성을 비교적 크게 높일 수 있다.
반면 기초 비율이 높으면 선별의 중요성이 낮아지기 때문에 선발 도구 자체의 타당도를 높이더라도 전체적인 직무 성과 향상에 기여하는 공헌도는 크게 높아지지 않는다.
✅ 기초 비율(BR) = (합격 가능자 수)/총지원자수
■ 다음 시간에 계속, 인사 관리의 전개 과정에 대해 알아보도록 하겠다.
* 출처 및 참조 : [산업 및 조직 심리학] 인사 관리의 전개 과정
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