◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 인사 관리의 전개 과정에 대해 알아보도록 하겠다. 직무 기술서와 직무 명세서에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다.
✔[산업 및 조직 심리학] 인사 관리의 전개 과정④(직무 기술서, 직무 명세서, 비교, 입사 교육,
◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 인사 관리의 전개 과정에 대해서 알아보도록 하겠다. 관찰법, 면접법, 설문지법, 중요 사건 기록법 등 직무 분석 방법에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여
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(3) 역량 모델링(Competency Modeling) :
① 역량(Competency) :
㉮ 역량의 정의 :
역량이란 각 기업 조직의 구성원이 지식, 기술, 행동 양식, 가치관, 성격 등 다양한 요소들을 종합적으로 활용하여 높은 성과를 낼 때 나타나는 측정 가능한 행동 특성을 의미한다.
한 마디로 말해서, 종업원이 해당 업무를 수행할 수 있는 능력이다.
㉯ 역량의 유래 :
- 역량의 개념은 1970년대 초, 맥클리랜드(David C. McClellan)에 의해 처음 도입된 개념으로, 그는 당시 전통적인 학업 적성 검사나 성취도 검사가 안고 있는 문제점을 지적하면서, 실제 직무에 있어서 성과로 나타나는 역량 평가가 더 의미 있다고 주장하였다.
데이비드 매클렐런드 - 위키백과, 우리 모두의 백과사전
위키백과, 우리 모두의 백과사전. 데이비드 매클렐런드 데이비드 클래런스 매클렐런드(영어: David Clarence McClelland, 1917년 5월 20일 ~ 1998년 4월 27일)는 욕구이론으로 유명한 미국의 심리학자이다. 19
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- 당시 그가 제안한 역량에 대한 연구는 높은 업무 성과를 내는 사람과 평균적인 업무 수행 수준을 보이는 사람들을 비교해, 관련된 특성을 규명하는 데 초점을 두고 있었다.
- 이후에도 여러 학자들에 의해 연구가 꾸준하게 지속되어 다양한 역량 모델들이 제시되었고, 이를 정리하자면 아래와 같다.
✅ 다양한 역량 모델의 내용(박동건, 2007) :
✔동기 이론 : 주창자(McClelland, Spencer, Boyatzis)
- 미래의 수행을 예언하기 위해 종래의 지필 검사보다 나은 측정 도구를 발견하려는 시도에서 비롯
- 준거 표집 : 우수한 직무 수행자 vs 평범한 수행자
- 직접 관찰이나 주요 사건 면접법을 통해 수행자의 사고와 행동에 관한 데이터 수집
- 우수한 직무 수행자의 특징적 사고와 행동 패턴, 즉 외현적 행동 저변에 존재하는 심리적인 특성을 주로 확인
- 훈련된 전문가가 개발
✔핵심 역량 모델 : 주창자(Prahaland, Hamel, Ulrich, Quinn)
- 독특한 고객 가치를 창출하도록 만드는 시스템 프로세스, 지식, 기술에 초점
- 진정으로 독특하고, 다른 기업이 흉내내기 어려운 역량의 탐색
- 전문가나 연구자가 전략을 분석하여 모델 도출 - 수행자의 내적 역량과의 연계는 미약
㉰ 역량의 특성 :
- 조직의 변화를 지원한다 :
각 기업 조직을 둘러싼 환경 변화에 대응하기 위해 필요한 역량을 규명하고, 그 중요성이 차츰 감소되고 있는 요소는 배제시킴으로써 조직 변화를 지원한다.
또한 새롭게 규정된 역량은 이러한 변화에 의해 핵심 역량이 될 수 있다.
- 구체적인 행동 의미 :
역량은 목표를 이루기 위한 한 개인의 의욕과 근본적인 사고 방식이 녹아져서 나타난 구체적인 행동을 말한다.
- 상황 대응적 정의 :
개인의 역량은 성과 관리 시스템이나 핵심 성과 지표와 같은 조직이 제시하는 업적 기준과 직무를 수행하는 환경에 따라 동일한 역량이라도 다르게 정의되고 발휘된다.
- 개발 및 학습 가능 :
자기 개발 노력이나 코칭, 유익한 피드백 등에 의해 역량은 개발과 학습이 가능하다.
- 관찰 및 측정 가능 :
역량은 행위 중심으로 기술되기 때문에 관찰이 가능하므로 다른 사람이 쉽게 평가하여 피드백을 제공하며, 수행 목표를 구체화하고 시간에 따른 변화를 객관적으로 측정하는 데 도움을 준다.
② 핵심 역량(Core Competency) :
핵심 역량은 역량 중에서도 조직 내부의 개인적인 기술이나 단순한 기능을 뛰어넘는 노하우를 포함한 종합적이고 핵심적인 강점과 기술력을 의미한다.
③ 역량 평가(Competency Evaluation) :
역량 평가란 조직 구성원의 역량을 측정하기 위해 평가 대상자의 행동 특성을 중심으로 평가하는 체계를 말한다.
목적과 용도에 따라 그 기법이 다양하며, 중요성과 민감성에 따라 효과적인 평가를 위해서는 다수의 평가자에 의해 여러 기법을 동시에 적용하여 통합적으로 이해하는 것이 바람직하다.
㉮ 역량 평가 센터(Assessment Center) :
- 역량 평가 센터는 장소적인 개념이 아니라, 모의 직무 상황을 가정한 다양한 기법을 사용하여 피평가자의 특성을 중복 관찰하는 평가 시스템을 의미한다.
- 평가자는 피평가자가 과제 해결 과정에서 나타낸 다양한 수행 모습을 세밀하게 관찰, 기록하여 평가 매뉴얼에 따라 평정한다.
- 평정을 위한 대표적 과제로는 서류함 기법(in-basket), 집단 토론, 역할 연기(role-play), 발표 등이 주어지며, 필요에 따라서는 상황 판단 검사 또는 역량 면접 등도 포함될 수 있다.
㉯ 역량 평가 센터의 특징 :
- 다양한 평가 기법을 동시에 적용할 수 있다.
- 복수의 평가자에 의해 평정이 이루어지기 때문에 공정성과 객관성을 높일 수 있다.
- 실제 모의 직무 상황을 가정함으로써 직무 관련성이 매우 높다.
- 보통 과거 행동은 구조화된 면접(interview) 방식을 사용하며, 미래의 행동은 모의 직무 상황하에서의 서류함 기법이나 역할 연기 기법 등을 사용하여 평정한다.
㉰ 역량 평가 센터의 평가 기법 :
ⓐ 역량 면접 :
- 피평가자의 과거 행동 및 사건을 중심으로 주목할 만한 특성과 반응을 알아보기 위한 평가 기법을 말한다.
- 질문의 내용과 방법, 답변의 유형에 따른 후속 질문과 평가 점수가 이미 설정되어 있어 어떠한 평가자가 질문을 하더라도 동일한 기준에 따라 평가가 이루어져 객관적이고 체계적인 평가가 가능하다.
ⓑ 역할 연기(role-play) :
- 특정 역할에 적합한 피평가자의 의사 결정과 문제 해결의 능력 등을 알아보기 위한 평가 기법을 말한다.
- 피평가자는 일정한 시간 내에 대상자의 정보를 살피고 역할 연기를 수행하며 평가자는 사전에 설정된 평가 요소를 기준으로 피평가자의 역할 연기 수행 동안의 행동을 관찰하고 기록한 후 평정한다.
ⓒ 집단 토론(group-discussion) :
- 일반적으로 집단 토론은 피평가자들의 사회성이나 결단력 등을 알아보기 위한 평가 기법을 말한다.
- 집단에 공통된 과제를 제시 한 후 정해진 시간 동안 토론을 진행하도록 하며, 토론이 진행 되는 동안 평가자는 피평가자들의 행동을 관찰 및 기록한 후 평정한다.
ⓓ 서류함 기법(in-basket) :
- 다양한 직무 영역 중에서 특히 피평가자의 관리적 측면에서의 의사 결정 능력을 알아보기 위한 평가 기법을 말한다.
- 실제 직무에서 다루어지는 다양한 서류(메일, 메모, 공문, 보도자료 등) 및 상황을 설명한 자료들을 제시하고 직접 처리해보게끔 한 후 이를 토대로 하여 평정한다.
ⓔ 발표(presentation) :
- 다양한 주제에 대한 상황별 과제가 주어지고 피평가자들은 이를 분석하여 발표를 한다.
- 이후 평가자는 피평가자의 발표 내용에 대한 추가 질문을 하고 평가자의 생각을 물은 후 평정한다.
■ 다음 시간에 계속, 인사 관리의 전개 과정에 대해서 알아보도록 하겠다.
* 출처 및 참조 : [산업 및 조직 심리학], 인사 관리의 전개 과정
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