◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 인사 관리의 전개 과정에 대해서 알아보도록 하겠다. 관찰법, 면접법, 설문지법, 중요 사건 기록법 등 직무 분석 방법에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다.
✔[산업 및 조직 심리학] 인사 관리의 전개 과정③(직무 자료 수집, 직무 분석 방법, 관찰법, 면접
◆ 지난 시간에 이어서 오늘도 인사 관리의 전개 과정에 대해 알아보도록 하겠다. 직무 분석의 정의, 목적, 절차, 단계 등에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다. 2024.07.23
narrare3.tistory.com
④ 직무 분석의 결과와 사용 :
직무 자체의 내용과 그 직무 수행에 요구되는 자격 요건에 관한 분석을 완료하고 이를 체계적으로 정리해 놓은 것이 직무 기술서와 직무 명세서이며, 이는 채용, 배치, 교육 훈련, 보상, 고과, 승진, 이동 등에 사용된다.
㉮ 직무 기술서(Job Description) :
- 직무를 있는 그대로 *기술(記述 ; 대상이나 과정의 내용과 특징을 있는 그대로 열거하거나 기록하여 서술함. 또는 그런 기록. 출처 : [네이버 국어 사전])해 놓은 문서를 말한다.
- 직무의 명칭, 위치, 수행 임무와 책임을 명확히 하며, 직무의 조직 내 위치, 직무 환경 등을 기록 또는 서술한다.
- 구성원의 입사 교육(orientation, 오리엔테이션)과 기타 교육 훈련(MT 등), 입적 평가 등의 기본 자료로 사용되며, 조직 구조 분석과 설계, 그리고 경영 관리자의 승계 및 대체에도 활용된다.
✅ 구성 요소 : 직무 기술서에 포함되는 내용
- 직무에 대한 명칭
- 직무에 따른 활동 절차
- 실제 수행되는 과업 및 사용에 필요로 하는 각종 원재료 및 기계
- 타 작업자들과의 공식적인 상호 작용
- 감독의 범위와 성격
- 종업원들의 작업 조건 및 소음도, 조명, 작업 장소, 위험한 조건과 더불어 물리적인 위치 등
- 종업원들의 고용 조건, 작업 시간과 임금 구조 및 그들의 임금 형태와 부가적인 급부, 공식적인 기업 조직에서의 직무 위치, 승진이나 이동의 기회 등
㉯ 직무 명세서(Job Specification, 작업자 명세서) :
- 직무 분석의 결과를 토대로 특정한 목적의 직무를 성공적으로 수행하는 데 필요한 인적 요건인 자격과 능력 등을 정리해놓은 공식 문서이다.
- 주로 모집과 선발에 사용된다. 또한 직무 기술서와 함께 직무 개선 및 직무 재설계(Job Redesign), 그리고 경력 계획 및 상담에도 사용된다.
- 지식, 스킬, 능력, 기타 특성들(Knowledge, Skill, Ability & Other Characteristics : KSAOs)을 중심으로 작성된다.
✅ 직무 명세서에 포함되는 내용 :
- 적성(aptitude) : 타고난 속성, 또는 어떤 일을 하거나 배울 수 있는 잠재력
- 지식(Knowledge) : 능력과 기술이 발현되는 기초로서 직무 수행을 적절하게 수행하기 위한 개인이 소유하고 있는 사실적, 혹은 절차적 정보
- 기술(Skill) : 정확하고 용이하게 직무에서 요구되는 동작을 할 수 있는 신체적, 혹은 운동 능력
- 능력(Ability) : 직무 수행에 요구되는 인지적 능력
- 성격(personality) : 다른 사람이나 상황에 독특한 방식으로 반응하는, 상대적으로 일관되고 안정적인 개인의 경향성
- 흥미(interest) : 특정 활동에 대한 선호나 취미
- 태도(atitude) : 사회적 대상에 관한 감정이나 신념
- 가치(Value) : 인생의 목표나 생활 방식에 대한 선호
- 경력(Career) : 현재의 직무 수행에 필요한 과거의 직무 경험
⑤ 직무 분석 시 유의 사항 :
직무 분석은 단순히 직무 관련 자료를 기계적으로 수집 및 기재하는 것이 아닌, 인적 자원 관리 전반에 걸쳐 유효한 자료가 제공될 수 있도록 직무에 관한 자료를 분석 · 정리하는 것이다.
따라서 직무 분석 과정에 있어서는 아래와 같은 오류가 발생하지 않도록 유의해야 한다.
㉮ 직무 내용의 모호성 :
- 직무 기술서와 직무 명세서의 내용은 너무 애매하게 표현되어서는 안 된다.
- 직무에 관한 정보는 가능한 한 구체적인 행동으로 표현하여 직무의 목적과 표준 성과를 명백하게 하는 것이 바람직하다.
- 또한 권한 및 감독 책임의 한계가 명확하게 표현되고 일의 성격 및 범위가 명시되어야 한다.
㉯ 직무 내용의 실제성 :
- 직무의 내용은 고정되어 있지 않고 지속적으로 변한다. 그리고 직무를 수행하는 담당자(종업원) 또한 자주 바뀐다.
- 그러므로 직무 분석은 분석 당시의 담당자(종업원)에 너무 의존하여서는 안 되고 객관적인 입장에서 직무 분석을 해야 하며, 주기적으로 직무 내용을 검토하여 직무 기술서와 직무 명세서가 실제 직무 내용과 일치하도록 수정해 나가야 한다.
㉰ 실무층의 협조 :
- 직무 담당자(종업원)는 자기의 직무 수행 방법이 가장 이상적이라고 생각하는 경향이 강하다.
- 더불어 직무 관련 연구를 위한 낯선 분석자의 출현은 담당자로 하여금 부정적인 인식을 심어줄 가능성이 크다.
- 따라서 직무 분석자는 실무자들의 이러한 입장을 이해하고 직무 분석의 목적을 인식시키며, 그들의 협조를 이끌어낼 수 있는 신뢰 관계를 조성해야 한다.
✅ 주요 직무 분석에 있어서의 오류 :
- 부적절한 표본 추출 : 관련된 과업 영역 전체를 조사하지 않거나, 직위 분석 질문지와 같은 포괄적인 방법에서 관련 과업 영역 모두를 먼저 명확히 하여 두지 않으면 직무의 중요한 면들이 직무 분석에서 제외될 수 있다.
- 직무 환경의 변화 : 새로운 공정의 도입과 같은 직무 환경의 변화는 직무 수행자의 역할을 변화시키기 때문에, 과거의 직무 분석에 의하여 개발된 직무 기술서와 직무 명세서는 현재의 직무에 다시 활용할 수 없게 된다.
- 종업원의 행동 변화 : 보통 기업 조직에서의 종업원 행동에 대한 정보 취득은 어느 한 시점에서 이루어진다.
- 반응 세트 : 사람이 예상하거나 또는 왜곡된 방법으로 질문에 대하여 극히 일률적으로 답할 때 발생한다.
- 목적 의식 결여와 지원 부족 : 뚜렷한 목적 의식과 강한 의지가 투영되지 아니한 포괄적이고 추상적인 직무 분석은 그 과정에서 목적 의식이 희박해짐과 동시에 직무 분석에 대한 저항과 불신감을 초래한다.
■ 다음 시간에 계속, 인사 관리의 전개 과정에 대해 알아보도록 하겠다.
* 출처 및 참조 : [산업 및 조직 심리학], 인사 관리의 전개 과정
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