◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 인사 관리의 전개 과정에 대해 알아보도록 하겠다. 직무 분석과 역량 모델링 차이, 비교, 직무 평가 등에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다.
✔[산업 및 조직 심리학] 인사 관리의 전개 과정⑥(직무 분석과 역량 모델링 차이, 비교, 직무 평
■ 저번 시간에 이어서 오늘도 인사 관리의 전개 과정에 대해 알아보도록 하겠다. 역량의 정의, 유래, 특성, 핵심 역량 모델 등에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다. 2024.0
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③ 직무 평가의 방법 :
- 현재 기업 조직들은 각 직무별 가치에 대한 차별성을 인정하고, 이에 따른 임금 수준을 각기 다르게 구성하는 '직무급'을 도입해서 사용하고 있는데, 이렇게 하기 위해서는 이전에 직무 평가의 단계가 절대적으로 선행되어야 한다.
- 동시에 이는 기업에서 어떤 가치 판단 기준으로 직무의 가치를 평가할 것인가를 결정하는 단계로, 매우 어려운 작업이기도 하다.
✅ 직무 평가의 절차 :
1단계(직무 분석) → 2단계(평가 요소 선정) → 3단계(평가 방법 선정)
㉮ 비계량적 평가 방법(서열법, 분류법) :
ⓐ 서열법(Ranking Method) :
- 서열법은 가장 오래된 방법이다. 평가자 몇 사람이 각 직무를 여러 번 반복해서 등급으로 분류하는 과정을 거치며, 이때 평가자는 각 직무의 상대적 가치들을 전제하면서 포괄적으로 파악한 후에 평정 대상자를 서로 비교해 순위를 정하게 된다.
- 각 평가자가 정한 순위는 평균하여 직무의 서열이 정해진다.
✅ 서열법의 장점 :
- 직무 평가 방법 중에서 가장 쉬우면서도 간편하다.
- 비용이 저렴하다.
✅ 서열법의 단점 :
- 평가 대상자의 직무수가 많으면 활용하기가 어렵다.
- 분류법과 마찬가지로 평가시 평가자의 주관이 개입될 수 있는 비계량적 방법으로 직무들 간 상대적 가치의 수준을 직관적으로 측정할 수 없기 때문에 타당성을 부여하기가 어렵다.
- 절대적 성과 차이를 구별할 수 없다. 이는 전반적인 평가이기 때문에 종업원들에 대해 피드백을 통한 능력 개발에는 한계가 있다.
ⓑ 분류법(Job Classification Method) :
- 분류법은 등급법이라고도 불린다. 이는 서열법을 발전시킨 것으로, 미리 규정된 등급 또는 어떠한 분류에 대해 평가하려는 직무를 배정함으로써 직무를 평가하는 방법을 말한다.
- 분류법에 의해 직무 평가를 하기 위해서는 직무 등급의 수와 각각의 등급에 해당되는 직무의 특성을 명확하게 해놓은 직무 등급 기술서가 있어야 한다.
- 그 후에 평가자가 평가하려는 직무가 직무 등급 기술서 상의 어느 등급의 직무하고 비슷한가를 따져서 평가하게 되는 것이다.
✅ 분류법의 장점 :
- 서열법보다 직무를 훨씬 더 명확하게 분류할 수 있다.
- 간편한 방법으로 활용도가 높으며 비용도 저렴하다.
- 여러 직무 사이의 공통적 요소 발견이 수월하다.
- 임금이나 급료 문제에 대해 납득이 쉽다.
✅ 분류법의 단점 :
- 분류 자체에 객관성이 결여되어 있을 경우 정확성을 보장할 수 없다.
- 직무의 수가 점점 많아지고 내용 또한 복잡해지게 되면 정확한 분류가 어려워진다.
- 고정화된 등급 결정으로 인해 환경 사회적 · 경제적 · 기술적 변화에 따른 유연성이 부족하다.
㉯ 비계량적 평가 방법(점수법, 요소 비교법) :
ⓐ 점수법(Point Ration Method) :
- 모든 직무에 공통적으로 적용될 수 있는 평가 요소를 미리 선정하고, 각 평가 요소별로 등급을 매긴 후 그 점수를 모두 종합하는 평가 방법이다.
✅ 점수법의 장점 :
- 임금률을 알고 있는 분석자가 있으므로 왜곡될 우려가 적다.
- 종업원 및 감독자 모두 쉽게 이해할 수 있다.
- 각 평가 요소의 중요도가 사전에 마련되어 있어, 평가에 대한 객관성 확보가 쉽다.
✅ 점수법의 단점 :
- 각 평가 요소의 종목적 선택과 가중치를 선정하는 데 있어 어려움이 있다.
- 각 평가 요소를 선정하는 데 있어 시간과 노력이 많이 소요된다.
㉯ 요소 비교법(Factor Comparison Method) :
- 기업 조직 내에서 가장 기준이 되는 대표 직무를 선정하고, 그 다음으로 평가자가 평가하고자 하는 직무에 대한 평가 요소를 대표 직무의 평가 요소와 비교하여, 그 직무의 상대적 가치를 결정하는 평가 방법을 말한다.
✅ 요소 비교법의 장점 :
- 직무 가치의 기준을 합리적으로 정하면 다른 여러 직무와 비교 평가를 할 수 있다.
- 평가 결과가 임금액으로 나오기 때문에, 임금 결정에 있어 공정성의 확보가 가능하다.
- 평가 방법이 비교적 정고하여 타당성과 신뢰성이 높은 편이다.
✅ 요소 비교법의 단점 :
- 기준(대표) 직무의 가치가 이상하게 측정되면 다른 직무의 평가 자체를 그르치게 된다.
- 기준(대표) 직무의 가치 척도에 편견이 개입될 가능성이 있다.
- 기준(대표) 직무의 내용이 변경될 시에는 평가 척도 전체를 변경시켜야 한다.
- 시간과 비용이 과다 소요된다.
- 평가 방법이 복잡하여 각 종업원들의 이해가 어렵다.
④ 직무 평가 시 유의 사항 :
㉮ 인간 관계적 측면에서의 유의점 :
- 직무 평가는 유효성에 있어서 기업 조직 종업원의 만족에 대한 영향을 확인함으로써 확정되어야 한다.
㉯ 기술적 측면에서의 유의점 :
- 직무 분석 자료를 토대로 평가 요소들을 선정하는 과정에서 판단상의 오류를 범할 수 있다.
- 또한 점수법은 주어진 가중치와 요소들 간의 비중에 따른 판정상의 오류를 범할 수 있다.
㉰ 평가 계획 상의 유의점 :
- 직무 평가 있어서 대상이 많거나 또는 서로 상이 할 때 발생할 수 있는 문제이다.
㉱ 평가 위원회의 조직 :
- 직무 평가를 수행함에 있어서 평가 위원회 조직을 구성하는데, 이에 참여하고자 하는 경영자를 선발하는 과정에서 발생할 수 있는 문제이다.
㉲ 직무 평가 결과 및 노동 시장성 평가의 불일치 :
- 직무 평가에서 가치가 높음에도 불구하고 노동 시장의 현 임금이 낮은 경우는 노동에서 공급이 수요를 초과했을 때이며, 이와는 반대로 직무 평가에서 가치가 낮음에도 불구하고 노동 시장에서 임금이 높은 경우는 수요가 공급을 초과하는 경우에 발생함을 의미하는데, 이와 같이 직무 평가의 결과와 직무가 가지는 상대적 가치가 반드시 일치하지 않을 수 있다는 것을 말하고 있다.
㉳ 평가 빈도 :
- 기업 조직에 있어 적당한 직무 평가의 빈도 선정이 어렵다는 것을 말하는 것으로, 기업이 환경 요소들의 변화에 따라 새로운 직무, 직무의 변경, 직무의 소멸 등의 문제점들이 발생할 수 있다는 것을 의미한다.
■ 다음 시간에 계속, 인사 관리의 전개 과정에 대해 알아보도록 하겠다.
* 출처 및 참조 : [산업 및 조직 심리학], 인사 관리의 전개 과정
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