◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 직무 동기와 리더십에 대해 알아보도록 하겠다. 매슬로 욕구 5단계 이론 등에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다.
✔[산업 및 조직 심리학] 직무 동기와 리더십①(직무 동기 이론, 동기부여 이론, 내용, 과정 이론,
◇ 오늘부터는 직무 동기와 리더십에 대해서 알아보도록 하겠다. 일의 세계의 변화에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다. 2025.01.06 - [이야기가 있는 정원, 산업 및 조직심
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② 앨더퍼의 ERG이론 :
㉮ ERG이론의 개념 :
- 미국의 심리학자인 앨더퍼(C. R. Alderfer)는 매슬로의 5가지 욕구 단계 이론에 대하여 실증적 검증이 부족하다는 비판을 하면서 이를 3가지 욕구로 줄여 변형된 욕구 단계 이론(Modified needs Hierarchy)을 제시하였다.
- 앨더퍼에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다.
클레이턴 앨더퍼 - 위키백과, 우리 모두의 백과사전
위키백과, 우리 모두의 백과사전. 클레이턴 폴 앨더퍼Clayton Paul Alderfer출생1940년 9월 1일사망2015년 10월 30일성별남성국적미국직업심리학자 클레이턴 폴 앨더퍼(Clayton Paul Alderfer, 1940년 9월 1일 ~ 201
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- 앨더퍼는 개인의 욕구를 존재(Existence) → 관계(Relatedness) → 성장(Growth)의 욕구라는 3가지로 제시하였고, 각 욕구의 첫 글자를 따서 ERG이론이라고 명명하였다.
- 앨더퍼 이론은 매슬로의 욕구 단계 이론에 대한 문제점을 극복하기 위해 제시된 것으로, 매슬로의 이론보다 덜 경직되어 있고, 욕구란 조정될 수 있는 것임을 주장하였다.
㉯ ERG이론의 가정 :
ⓐ 매슬로의 욕구 단계 이론과의 공통점 :
- 욕구 충족의 과정은 하위 단계에서 상위 단계로 진행된다. 즉 존재 욕구 → 관계 욕구 → 성장 욕구의 단계를 밟는다.
- 하위 욕구가 충족될수록 상위 욕구에 대한 바람은 더욱 커진다.
ⓑ 매슬로의 욕구단계 이론과의 차이점 :
- 두 가지 이상의 욕구가 동시에 작용할 수 있다.
- 매슬로의 욕구 단계 이론이 만족 - 진행법인데 반해 앨더퍼의 ERG이론은 욕구 충족이 좌절되었을 때 그보다 하위 욕구에 대한 바람이 증대된다는 좌절 - 퇴행 요소가 가미되어 있다.
- 즉, 욕구는 위로만 향하는 것이 아니라 아래로도 향한다는 것을 강조함으로써 욕구의 신축성을 제시하였다.
- 매슬로의 욕구 단계 이론의 가정인 고차원적 욕구가 행동에 영향력을 행사하기 전에 반드시 하위 욕구가 충족되어야 한다는 점을 배제한다. 즉, 사람에 다라 존재 욕구가 충족되지 않았음에도 관계 욕구나 성장 욕구를 충족하는 족으로 행동할 수도 있음을 주장하였다.
- 욕구 충족에서 존재 욕구, 관계 욕구, 성장 욕구의 개별적인 충족보다는 통합적인 욕구의 자극을 강조한다.
- 앨더퍼의 ERG이론은 매슬로의 욕구 단계보다 신축적이고 탄력적이며, 욕구 구조에 있어서 개인적인 차이가 있음을 인정하였다.
㉰ 3가지 욕구 단계 :
ⓐ 존재 욕구(E : existence) :
의식주와 같은 모든 형태의 생리적 · 물질적 욕구들을 의미한다. 조직에서는 임금이나 쾌적한 물리적 작업 조건에 대한 욕구도 존재 욕구에 해단되며, 매슬로의 욕구 단계 이론에서 생리적 욕구, 안전의 욕구가 존재 욕구에 해당된다.
ⓑ 관계 욕구(R : relatedness) :
관계 욕구는 매슬로의 인간적 측면인 사회적 욕구와 일부 존경의 욕구와 유사한 욕구로서 조직에서 타인과의 인간관계(대인관계)와 관련된 것들을 포함한다.
ⓒ 성장 욕구(G : growth) :
성장 욕구는 창조적 개인적 성장을 위한 개인의 노력과 관련된 욕구를 말한다. 성장 욕구는 매슬로의 자아실현의 욕구와 비슷하다.
③ 허즈버그의 동기 - 위생 2요인론 :
ⓐ 동기 - 위생, 2요인론의 개념 :
- 허즈버그(허츠버그, F. Herzberg)는 매슬로의 욕구 단계 이론을 확대하여 동기 - 위생 이론(motivation - hygiene theory) 또는 2요인 이론(two factors theory)을 제시하였는데, 허즈버그는 인간에게는 전혀 이질적인 두 가지의 욕구가 동시에 존재한다고 보았다.
- 허즈버그의 동기 - 위생 이론에서 가장 중요한 개념이 "만족"과 "불만"이라는 용어인데, 일반적으로 두 용어는 반대관계에 있지만, 허즈버그 이론에서는 전혀 별개의 개념이라는 사실을 이해하는 것이 중요하다.
- 허즈버그는 "만족"의 반대가 "불만"이 아니러 "만족없음"이고, "불만"의 반대 또한 "만족"이 아니라 "불만없음"이라고 주장한다. 즉, 직무 만족과 불만족은 각각 독립된 차원으로 존재하며 각 차원에 영향을 미치는 주요 요인이 다르다.
- 결국, 허즈버그가 강조하고 싶은 것은 관리자에게 동기부여의 수단으로서 중요한 것은 위생요인이 아니라 동기요인이므로 동기요인의 충족에 힘써야 한다는 점이다.
- 왜냐하면 임금이나 작업 조건과 같은 위생요인을 충족시켜주더라도 불만은 제거할 수 있지만, 동기부여가 되지는 않기 때문이다.
ⓑ 위생요인과 동기요인 :
- 위생요인 :
위생요인(불만요인, 아담적 욕구, hygiene factors)은 인간의 동물적 성향에서 비롯되는 것으로, 불쾌한 것을 회피하려는 욕구로서 위생요인이 채워지지 않으면 불만이 발생하고, 위생요인이 채워진다고 해서 구성원들에게 동기부여가 되지는 않는다.
위생요인은 환경과 관련된 요인으로 환경이 개선되면 불만이 감소하거나 불만을 방지할 수 있다고 한다. 그러나 불만요인의 제거는 근무태도의 단기적 변화만 초래할 뿐이고 장기적인 태도 변화를 기대하기는 어렵다는 가정이 위생요인론의 요지이다.
즉, 불만요인의 제거는 근무만족을 위한 필요조건이지 충분조건은 아니라는 것이다.
- 동기요인 :
동기요인(만족요인, 아브라함적 욕구, motivation factors)은 계속적인 정신적 성장을 통해서 개인의 잠재력을 현실화하고자 하는 욕구를 말한다.
동기요인이 충족되면 만족감을 줄 수 있기 때문에 관리자는 직무내용을 개선 · 향상하는 데 주의를 기울여야 하지만, 동기요인이 충족되지 못하더라도 만족을 느끼지 못하나 불만이 발생하는 것은 아니다.
ⓒ 위생요인과 동기요인의 구체적인 예 :
| 요 인 | 위생요인(불만요인) | 동기요인(만족요인) |
| 성 격 | 물리적, 환경적, 대인적 요인 (직무맥락 또는 근무 환경 요인) |
사람과 직무와의 관계 (직무요인) |
| 예 | 정책과 관리, 임금(보수), 지위, 안전, 감독, 기술, 작업조건(근무조건), 조직의 방침과 관행, 개인 상호간의 관계 (감독자와 부하, 동료 상호간의 관계, 대인관계 등) |
성취감(자아계발), 도전감, 책임감, 안정감, 인정감, 승진, 직무(일) 그 자체에 대한 보람, 직무충실, 성장 및 발전 등 심리적 요인 |
- 출처 : 김중규, 「7급 선행정학」(서울 : 애드민, 2009), p.394
ⓓ 동기 - 위생 이론의 한계 :
- 만족요인과 불만요인의 구분이 타당하지 못하다는 비판이 제기된다. 우리들이 허즈버그 이론에서 가장 혼란스러운 부분이 바로 만족요인과 불만요인의 구분이다.
- 종업원들이 작업 환경에 대한 반응이 기본적으로 유사할 것이라는 가정을 하고 있어 개인적 차이를 무시히고 있다는 비판이 제기된다.
- 허즈버그는 만족을 동기부여와 같은 맥락으로 다루고 있는데, 여기에는 치명적인 문제점이 있다. 즉, 만족과 동기부여를 같은 것으로 다루고 있는 논리적 오류를 범하고 있는 것이다.
- 예를 들면 만족한 종업원이 반드시 열심히 일하고 성과를 올리리라는 보장이 없다.
ⓔ 동기 - 위생 이론의 기여점 :
- 이상에서처럼 동기 - 위생 이론은 많은 문제점들과 비판을 받고는 있지만 관리자에게 직무환경과 직무환경에 관한 새로운 이해를 주고 있으며, 직원들의 동기부여를 위해 직무 내용에 신경을 써야한다는 점을 시사하고 있다.
- 특히 직원들의 직무 환경을 개선시켜 주면 직원들이 당연히 동기부여가 될 것이라는 막연한 생각에서 벗어나서 실제적으로 직무 내용의 개선에 힘을 쏟아야 한다는 점을 강조함으로써 직원들의 생각과 욕구에 대해 보다 깊은 이해를 할 수 있게 하였다.
■ 다음 시간에 계속, 직무 동기와 리더십에 대해 알아보도록 하겠다.
* 출처 및 참조 : [산업 및 조직 심리학] 직무 동기와 리더십
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