◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 인사 평가와 인사 관리(성과 관리)에 대해 알아보도록 하겠다. 강제 배분법, 중요 사건 기록법, 목표 관리법, 행태 중심 평정 척도법 등에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시기 바란다.
✔[산업 및 조직 심리학] 인사 평가와 인사 관리③(강제 배분법, 중요 사건 기록법, 목표 관리법,
◆ 저번 시간에 이어서 오늘도 인사 평가와 인사 관리에 대해서 알아보도록 하겠다. 도표식 평정 척도법, 일화 기록법, 서열법, 체크리스트 등에 대해 궁금하신 분은 아래의 글을 참조하여 주시
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(4) 직무 수행 평가의 한계 :
① 직무 수행 평가의 문제점 :
㉮ 효용도의 저하 :
직무 수행 평가는 원래 주관적 평정 방법이므로 타당도, 신뢰도, 객관도 등이 낮아 효용도가 저하되는 문제가 발생할 수 있다.
㉯ 공정한 평정자 확보의 어려움 :
평정자의 주관을 배제할 수 있는 평정 방법이 드물어, 공정서에 대한 문제의 소지를 내포하고 있다.
㉰ 역산제의 모순 :
근무 성격에 따라 공정하게 평가하지 않고 장기 근속자 등을 우선적으로 높게 평정하고, 나머지 등급을 신규 직원 등에게 배정하는 오류가 생길 수 있다.
㉱ 장래 예측의 곤란과 표준화의 어려움 :
현재의 능력이나 과거의 실적에만 치중하여, 장래의 발전 가능성 등은 측정이 곤란한 문제가 있다.
② 평정상의 오류 :
㉮ 후광 효과(연쇄 효과, 헤일로 효과, Halo Effect) :
- 후광 효과는 피평가자의 긍정적 인상에 기초하여 평정시 어느 특정 요소의 평정 결과가 다른 평가 요소에도 영향을 미치는 것을 일컫는다.
- 예를 들면 용모가 단정하면 책임감이 있고 유능할 것이라고 판단하는 것 등이다.
- 후광 효과를 방지하는 방법으로는 강제 배분법, 체크리스트법 등을 통해 여러 명의 평정자가 상호 독립적으로 평정하게 하거나, 하나의 평정 요소에 관하여 피평정자 전원을 평정하고 다음 요소에 관하여 전원을 평정하는 방법을 사용한다.
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■ 저번 시간에는 '과거의 경험을 다시금 상기시켜서, 그에 대한 재경험을 유발(촉발)시키는 자극으로, 특별한 행동패턴을 야기시키는 중요한 요인을 의미'하는 방아쇠 효과(트리거 효과)에 대
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㉯ 혼 효과(Horns Effects) :
- 혼 효과는 피평정자의 어느 특정 요소가 '부족하다'는 인상을 갖게 되면, 다른 요소도 막연히 '부족하다'고 평가해 버리는 경향을 가리키는 것으로, 평정자는 후광 효과와는 반대로 피평정자의 부정적 인상에 기초하여 평정을 하게 된다.
- 이 경우 피평정자는 실제 능력보다 과소평가되는 경향을 보인다.
- 혼 효과의 방지책도 후광 효과와 동일하다. 강제 배분법, 체크리스트법 등을 활용하거나 집단 평정법(다면 평가) 등을 실시한다.
㉰ 중심화 경향(Central Tendency Error) :
- 중심화 경향, 또는 집중화 경향은 가장 무난한 중간 점수로 대부분 평정하기 때문에 척도상의 중간에 절대 다수가 집중되는 경향을 일컫는다.
- 이는 평정자가 평정시 극단적인 평가를 기피하려는 인간의 심리적 경향에서 기인한다.
- 이러한 오류를 최소화하기 위해서는 강제 배분법의 활용이 효과적이며, 또한 피평가자와의 면접 등 접촉 기회를 늘리는 것도 한 가지 방법이 될 수 있다.
㉱ 관대화 또는 엄격화 경향(Leniency or Strictness Tendency) :
- 관대화 또는 엄격화 경향이란 피평정자가 거둔 업무 성과나 실적과는 상관없이 평정 결과 점수의 분포가 실제보다 높거나 또는 낮은 쪽에 집중되는 경향을 말한다.
- 이러한 관대화 또는 엄격화 경향을 막으려면 평정 결과를 비공개로 하거나 강제 배분법을 활용하는 것이 가장 효과적이며, 또한 평정 요소에 대한 정의를 명확하게 함과 동시에 평정자의 평정 전 훈련을 통해 오류가 발생하는 것을 방지하는 노력 역시 필요하다.
㉲ 논리적 착오(Logical Error) :
- 논리적 착오는 두 가지 평정 요소 간에 존재하는 논리적 상관 관계에 의하여 생기는 오류로, 어느 한 요소가 우수하면 상관 관계에 있는 다른 요소도 우수하다고 섣부르게 판단하는 경향을 말한다.
- 후광 효과와 비슷하기는 하지만 서로 구분되기 때문에 혼동하지 않도록 주의하여야 한다.
- 예를 들면 기억력이 좋은 직원은 지식도 높다든지, 작업량이 많은 직원은 숙련도도 높다든지, 근면한 직원은 작업량이 많다고 성급하게 판단하여 평정하는 경향을 말한다.
- 이러한 논리적 착오를 막기 위해서는 유사한 평정 요소에 대해서는 시간적인 간격을 두고 평정하는 방법이 효과적이다.
㉳ 상동적 오차(Stereotyping) :
- 상동적 오차는 유형화(정형화, 집단화)의 착오에 해당하는 것으로, 피평정자에 대한 편향된 견해나 선입견 혹은 고정관념에 의한 오차를 말한다.
- 평정자가 평정시 위와 같은 오류를 범할 경우 평정은 피평가자의 실질적인 업무에서의 성과조차 그가 속한 사회적 요소(출신, 학력 등)에 대한 지각을 기초로 하여 이루어지게 된다.
- 이와 같은 상동적 오차를 방지하기 위해서는 평가자에게 선입견을 심어줄 수 요인(피평가자의 신상 정보 등)에 대한 접근을 사전에 차단사키는 방법이 효과적이다.
㉴ 규칙적 착오 또는 총체적 착오(Systematic Error, Total Error) :
- 규칙적 착오는 한 평정자가 다른 평정자에 비해 일관적이고 지속적으로 과대 또는 과소하게 평정하는 것을 의미하는 것으로, 특정인의 가치관이나 평정 기준에 따른 오차이며, 총체적 착오는 동일한 피평가자에 대하여 일관성이 결여된 평정을 하는 것을 말한다.
㉵ 근접 착오(Recency Error) :
- 근접 착오(시간적 오류)는 시간적으로 근접한 평정자의 최근의 실적이나 능력을 중심으로 평정하는 데서 발생하는 오류로, 비교적 시간적으로 근접한 사건이 평정에 영향을 미치는 경우를 말한다.
- 근접 착오를 방지하기 위해서는 평정 요소를 하나씩 배열하고 이를 토대로 전원을 평정하는 방버이 효과적이다. 피평정자의 행동을 평소에 메모하여 총체적으로 반영하는 것도 방안이 될 수 있다.
③ 평정상의 공정성 확보 방안 :
㉮ 의도적 오류 감소 :
- 의도적으로 오류를 줄이기 위해서 절대 평가와 상대 평가를 적절히 활용하여 평정 방법을 보다 정교하게 만들어야 한다.
- 또한 평정자를 직속 상사 일변도로 하는 것보다 피평가자 본인, 외부전문가, 동료 등으로 하는 다면 평가 방식도 오류를 줄이는 데 기여할 것이다.
㉯ 알지 못하는 오류 감소 :
- 평정자 자신이 인지하지 못하는 오류들은 제도의 개선 및 평정자 교육을 통해 극복이 가능하다.
- 평정자 자신 또한 오류의 수정에 대체로 협조할 자세가 되어있어야 한다.
㉰ 정보 부족으로 인한 오류 감소 :
- 정보의 부족으로 인한 오류는 평정자가 필요로 하는 정보를 조직이 충분히 제공하든지 평정자가 피평정자에 대하여 획득할 수 있는 정보만큼 평가 내용의 범위를 축소해야 할 것이다.
㉱ 평정 결과의 공개 :
- 평정 결과를 공개하는 경우 협동 체제 저해, 종업원 등의 저항 등 많은 문제를 야기할 수 있으나, 평정의 신뢰성을 위해서는 공개하는 것이 바람직하다.
- 새로운 평가 기법을 개발하고 평가에 대한 근거자료를 유지하여야 하며, 평가자 교육이 뒤따라야 한다.
■ 다음 시간에 계속, 인사 평가와 인사 관리(성과 관리)에 대해 알아보도록 하겠다.
* 출처 및 참조 : [산업 및 조직 심리학], 인사 평가와 인사 관리
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